La légitimité d’un manager grâce à l’exemplarité

Dans une suite de cinq articles (un par semaine pendant cinq semaines), je mets en lumière cinq axes que les managers/chefs/leaders peuvent explorer afin de renforcer leur légitimité et de fédérer leurs équipes. Leur statut est loin d’être suffisant, aujourd’hui les managers doivent être inspirants.

Les managers ne peuvent ignorer tout l’aspect humain que va revêtir leur responsabilité et ont parfois besoin d’outils face à ce défi passionnant.

Bien sûr, ce sont des pistes de réflexion, mais qui ont porté leur fruits suite aux formations que j’ai pu animer

 

On dit souvent qu’un manager a l’équipe qu’il mérite. En effet, observé au quotidien, le comportement d’un manager va rapidement dicter la conduite de ses collaborateurs.

 

 

La sociologie et la psychologie établissent que l’un des axes principaux d’un management réussi, c’est celui de la confiance et de l’exemplarité. Quand une personne tient ses engagements et fait ce qu’elle dit, elle encourage les autres à agir de même. On ne peut pas attendre d’un autre qu’il fasse ce qu’on lui demande ou qu’il respecte nos consignes si nous même nous estimons que nous sommes au-dessus de celles-ci.

Vous connaissez cet exemple au quotidien : un politicien vous demande de lui faire confiance, puis vous apprenez qu’il a détourné de l’argent. Il perd sa légitimité en tant que représentant à vos yeux. Certains de nos homologues européens sont encore plus sensibles à cela, comme les danois par exemple. La probité et l’exemplarité sont de puissants facteurs de légitimité.

Que recouvre cette notion d’exemplarité en entreprise ? Quelles sont les clés ?

 

1. Un exemple d’exemplarité

Comment le concept d’exemplarité s’applique en entreprise ? Je vous propose une anecdote pour concrétiser l’idée :

Lors de l’une de mes expériences, nous travaillions dans un immeuble qui n’avait pas d’accueil. Un téléphone était accroché au mur et nous avertissait lorsque quelqu’un voulait entrer dans le bâtiment. Je vous passe l’explication compliquée mais il sonnait très souvent car il y avait beaucoup de passage dans cet immeuble. Nous décrochions pour donner le code d’entrée un peu à tour de rôle.

 

 

Un jour l’un de mes collègues a proposé en réunion que nous nous organisions afin que deux ou trois personnes par jour soient responsable de prendre les appels et qu’il y ait un roulement. Tous les collègues (managers inclus) ont acquiescé et les équipes ont été constituées.
Dans l’équipe de permanence du mardi, il y avait un manager. Malgré notre décision unanime, lorsque le téléphone sonnait, il faisait semblant de ne pas entendre et ne s’est jamais levé pour aller décrocher. Lorsqu’un autre manager lui a fait la réflexion qu’il faudrait que lui aussi donne l’exemple en se dérangeant pour aller décrocher il a répondu « ah non j’ai pas le temps, je fais un truc important ».

Inutile de décrire tous les messages méprisants que cela renvoyait instantanément à son équipe : « seul mon travail est important » ou « ce n’est pas au manager de respecter ces règles » ou « je suis trop important pour m’abaisser à remplir ce type de tâches ». Même s’il ne voulait pas que sa réponse soit interprétée de cette manière, trop tard, le mal était fait. Faites-vous respecter après cela…

Oui c’est sûr, on peut considérer qu’un manager a un travail important et qu’il n’a pas le temps de faire les allers-retours pour décrocher le téléphone, ça personne ne le nie. Mais c’est dans la manière de faire que le manager a donné une mauvaise image de son rôle. Soit il pouvait refuser d’intégrer une équipe de permanence lors de cette réunion en expliquant ses raisons (dans ce cas là seules les bonnes raisons justifieront ce refus, et pas un simple « j’ai pas le temps, mon boulot est important » en filigranne contrairement au vôtre). Soit il pouvait envoyer un mail le mardi après-midi à l’équipe en prévenant qu’il allait devoir se concentrer et leur demander s’il pouvait compter sur eux pour décrocher (s’il vous plait). Il n’a pas donné l’exemple.

L’autre manager, tout aussi occupé et important que le premier, prenait le pli de répondre une fois de temps en temps. Les membres de son équipe voyaient bien qu’il faisait l’effort de partager cette contrainte, et généralement s’arrangeaient pour qu’il ait à se déranger le moins de fois possible. A chaque fois il disait merci à celui qui s’était occupé de l’appel. Ses collègues étaient contents de lui filer un coup de main.

 

2. Comment je transpose dans le management en général ?

Je vous donne un nouvel exemple : un manager interdit à ses collaborateurs de passer par l’issue de secours pour accéder à la zone fumeur. Il les force à faire tout le tour du bâtiment, à passer parfois sous la pluie, pour aller fumer. Si ce manager utilise lui-même tous les jours l’issue de secours pour sa pause cigarette, les collaborateurs vont forcément ressentir une forme d’énervement, une forme de mépris ou d’injustice.

Autre exemple : si votre manager vous demande d’être bienveillant alors qu’il insulte vos collègues et explose régulièrement de colère dans l’open space, cela va normaliser cette forme de communication.

C’est de l’incohérence

 

 

Ce manque d’exemplarité est souvent illustré par ces entreprises qui veulent renouveler leur management mais qui ne modifient en rien les habitudes des instances dirigeantes. Dans tous les exemples qui ont été portés à mes yeux, ces réformes ont été un échec partiel.

 

 

Cet exemple est applicable pour tout :

  • Vous voulez que vos collaborateurs soient polis avec les clients : soyez le plus poli
  • Vous voulez que vos collègues débarrassent la salle de réunion ? Débarrassez là de vos affaires systématiquement
  • Vous voulez que vos collègues vous informent sur leurs avancées ? Informez-les des vôtres
  • Vous voulez changer de management ? Soyez celui qui l’applique avec le plus de sincérité
  • Vous voulez que vos collègues vous aident ? Aidez les toutes les fois que vous pouvez
  • Vous voulez que vos collègues soient honnêtes avec vous ? Soyez un modèle d’honnêteté
  • Etc…

 

3. Faites ce que je dis, pas ce que je fais.

En clair : « Faites ce que je dis, pas ce que je fais » sappe totalement la légitimité d’un manager et va pousser les collaborateurs à ne pas respecter ce que le manager leur demande.

Comment cela se traduit ? L’être humain est un miroir, et va reproduire ce que l’autre lui renvoie. Si vous êtes manager et que vous demandez à votre équipe de respecter une règle, appliquez la vous-même sans aucune exception. Si vous demandez à votre équipe d’incarner une valeur qui vous est chère, soyez l’incarnation la plus parfaite de cette valeur. Et en tant que manager, vous avez le devoir d’être exemplaire sur toutes les demandes que vous formulez. Cela fait partie des responsabilités tacites liées à ce poste pour qui veut être un manager respecté : un manager doit être le reflet de ses valeurs et cohérent dans ses demandes.

Cela demande des efforts, du temps, mais c’est un vecteur essentiel de la légitimité. Cette bonne volonté doit être visible et un manager doit faire son maximum pour ne jamais déroger aux règles qu’il fixe à ses collègues.

 

Et comme vous êtes-vous aussi un être humain, et donc faillible, vous risquez de ne pas parvenir à être exemplaire en toutes circonstances. Ça n’est pas grave. L’exemplarité vous sauvera de cette mauvaise passe : Si vous êtes bienveillant avec vos équipes, vos collègues verront aussi vos faiblesses avec bienveillance… et cette notion sera l’objet de mon prochain article !

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