La méthode agile : une gestion de projet plus sereine

À la base inventée pour les équipes IT, la méthode agile est aujourd’hui la méthode la plus plébiscitée par les entreprises. Flexibilité, adaptation et taux de réussite élevé, cette méthode semble réunir tous les critères pour mener à bien votre gestion de projet.

Nous allons aujourd’hui vous expliquer comment mettre en place la méthode agile au sein de votre entreprise.

D’où vient la méthode agile ?

En 1994, Standish Group mena une enquête sur les taux de réussite de la gestion de projet. Le constat de l’époque mit en lumière que 31 % des projets informatiques étaient abandonnés, 52 % aboutissaient avec d’importants dépassements de délais et de budget, tout en étant moins performant que ce qui était prévu au départ. Du reste, seulement 16 % des projets étaient réellement viables.

Renouvelée en 2008, l’enquête démontra que le taux de réussite des projets était de 35 % ce qui reste relativement faible.

Les raisons de ces nombreux échecs, ont été, toujours selon cette même étude :

  • un manque d’implication des utilisateurs finaux
  • un changement de spécifications en cours de projets

Pour ces raisons, une méthode, appelée méthode agile a vue le jour. Plus concentrée sur le client que sur le projet, cette méthode vient moderniser la gestion de projets en profondeur.

La méthode agile s’est adaptée à toute structure

Il est indispensable pour les TPE et les PME d’agir vite afin de s’adapter au marché à ses évolutions.

Les chefs d’entreprise se sont donc approprié cette méthode afin de répondre à un réel besoin et augmenter leur part de marché. Flexible, cette méthode vise à construire une relation d’interaction entre le client et l’entreprise.

Les valeurs de la méthode agile

Pour mener à bien vos projets, il vous faudra respecter certaines valeurs :

  • Mettre l’individu au premier plan

En effet, sans oublier les processus et les outils, les interactions entre chaque partie prenante du projet devront être au cœur de votre gestion de projet.

  • Avoir des logiciels opérationnels

Une documentation exhaustive aura ses limites puisque, si une évolution en cours de projet se présente, vous aurez plus de difficulté à la gérer.

  • Collaborer plutôt que négocier

La négociation contractuelle va mettre un frein à la collaboration donc va diminuer la productivité de la gestion de projet. Une collaboration, quant à elle, va intégrer les différentes parties prenantes et améliorer le projet final.

  • S’adapter au changement

La gestion de projets est faite d’aléas. C’est pour cela qu’il est nécessaire que vous fassiez preuve d’adaptabilité pour rebondir et avancer. Suivre un plan préétabli vous bloquera et vous empêchera de trouver des solutions.

De ses quatre valeurs, ont vu le jour 12 principes afin de vous guider à travers la méthode agile.

Collaboration

Les principes de la méthode agile

  • La satisfaction client

Le client doit être au centre du projet. De plus, il devra faire preuve d’une grande disponibilité afin de livrer rapidement un projet à forte valeur ajoutée.

  • L’acceptation du changement

Le besoin du client peut évoluer, même tard, dans l’avancement du projet. De fait, l’entreprise doit exploiter ce changement de manière réactive pour modifier l’offre de produit.

  • Faire des livraisons fréquentes

Envoyer fréquemment des livrables va permettre une augmentation des feedbacks avec le client et de pouvoir obtenir un maximum d’informations sur le projet. Ainsi, si besoin, le produit pourra plus facilement être réorienté.

  • Interaction entre client et développeur

Le travail collaboratif entre le client et le développeur va permettre d’avoir un produit qui répond au maximum aux attentes du client. Le taux de satisfaction client sera augmenté.

  • Motiver ses équipes

Pour accroître la productivité des équipes, la méthode agile met en avant le côté humain, en offrant aux collaborateurs un espace de travail plus convivial mais surtout en leur accordant votre confiance.

  • Dialoguer en face à face

La communication en face à face est la meilleure forme d’interaction. Effectivement, la communication est un facteur réellement important pour la réussite d’un projet. La communication écrite conserve des traces mais il vous faudra privilégier la communication orale pour transmettre des informations.

  • Penser opérationnel

La méthode agile indique que la mesure de l’état d’avancement d’un projet se fait une fois le projet terminé. Tout projet entamé mais non finalisé sera compté comme ayant un taux d’avancement de 0 %.

  • Organiser un rythme soutenable

Les journées à rallonge sont contre-productives. C’est pourquoi la méthode agile encourage un rythme de travail soutenable pour avancer plus efficacement sur le produit.

  • Viser l’excellence

Plus un produit sera qualitatif, plus il sera fiable et les risques de bugs seront considérablement diminués.

  • Rester à l’essentiel

Ce principe va diminuer la quantité de travail inutile puisque vous allez vous concentrer sur le nécessaire. Aussi appelée développement KISS, cette méthode va permettre de développer uniquement la demande en cours sans vous éloigner de votre projet initial.

  • Laisser les équipes s’auto-organiser

Chaque équipe est unique et opte pour des méthodes de travail différentes les unes des autres. Faites confiance à votre équipe en la laissant s’organiser de façon à ce qu’elle soit plus efficace dans son travail. Cela n’en sera que plus bénéfique pour le développement du projet.

  • Avoir une démarche d’amélioration continue

La méthode agile, grâce aux interactions régulières entre les différentes parties prenantes au projet, va optimiser l’efficacité de votre équipe et va lui permettre de constamment s’améliorer en termes de travail et d’organisation.

Aujourd’hui cette méthode est adaptée et adaptable dans toutes les entreprises. Que vous travaillez au sein d’une TPE ou d’une multinationale, votre gestion de projet sera plus optimisée. En effet, les entreprises ayant recours à la méthode agile affirment avoir augmenté leurs revenus plus rapidement de 37 % et généré des profits 30 % plus élevés que les entreprises qui utilisent la gestion de projets traditionnelle.

Vous l’aurez compris, la méthode agile est une méthode simple et efficace qui a fait ses preuves.

Maintenant que vous avez toutes les cartes en main pour révolutionner vos gestions de projet, à vous de jouer !

Jeunes talents : comment les attirer et les fidéliser ?

La première raison du succès d’une entreprise est l’équipe qui la compose. Le choix des salariés, est donc un enjeu majeur pour les entreprises. C’est pour cela que ces dernières sont plus que jamais à la recherche des futurs talents qui leur feront gagner en part de marché. Avec une concurrence accrue et la vision de la génération Y de l’entreprise, comment faire la différence pour attirer et fidéliser ces nouveaux talents ?

La chasse aux jeunes talents est une guerre sans merci

Les jeunes talents sont très sollicités par les entreprises notamment depuis l’avènement des réseaux sociaux. Par exemple, un développeur a une moyenne de trois demandes d’entretien par jour alors qu’il est déjà en poste. De fait, il devient de plus en plus ardu pour les chefs d’entreprises d’engager mais surtout de fidéliser la jeune génération à leur entreprise.

En 2017, 49 % des employeurs affirmaient avoir rencontré des difficultés à recruter certains profils contre 37 % en 2015 selon l’édition 2018 de l’enquête nationale de la société des ingénieurs et scientifiques de France de (IESF).

Ce sont dans les secteurs de l’ingénierie et du numérique que le recrutement et la fidélisation des jeunes talents sont le plus compliqués. En effet, selon Manpower, nous faisons face aujourd’hui à une pénurie-record des jeunes talents.

Une mutation des mentalités

Les jeunes talents sont souvent mal perçus par les employeurs. Effectivement, ces derniers pensent à tort, que la génération Y n’est plus intéressée et investie dans le travail.

Or, rassurez-vous, cette affirmation est fausse. Certes moins tolérants que leurs aînés, les millennials ont simplement une vision différente du monde du travail. La majorité d’entre eux pense même que le travail est une réelle source d’épanouissement personnel et 8 jeunes sur 10 se disent préoccupés par leur carrière.

Open space

Les clés pour attirer et fidéliser les jeunes talents

Nous ne sommes plus dans la phase où le candidat doit séduire le recruteur. La tendance est aujourd’hui inverse et vous devez mettre un point d’honneur à modifier vos techniques de recrutement face à une génération au comportement complexe.

L’entretien formel est hasbeen

Pour transmettre une image d’entreprise dynamique, vous avez la possibilité de créer un évènement autour duquel les candidats se sentiront valorisés. N’hésitez pas à allier ressources humaines et marketing personnalisé quitte à faire du cas par cas. La formalité des entretiens effraie de plus en plus la génération Y. Pour susciter leur attention, misez sur l’informalité comme l’a fait Amazon avec le « Amazon Campus Challenge ». Concours destinés aux étudiants de Master, cette stratégie fut un réel succès puisque 220 étudiants ont répondu à l’appel.

Autre exemple, Axa a créé des podcasts appelés « Elle Active » pour que les femmes apprennent à soigner leur image, à négocier leur salaire ou même des conseils pour créer leurs propres entreprises. L’idée de ne pas faire du recrutement frontal mais d’attirer les candidates indirectement a été un franc succès et a développé auprès des utilisatrices un sentiment de complicité avec la marque.

La rémunération n’est plus le seul facteur de motivation

Une rémunération élevée est certes un facteur engageant, mais ce n’est pas le seul. La globalité de la culture d’entreprise est également un levier pour favoriser votre campagne de recrutement. Vantez les intérêts de la mission, la valeur que cela apportera au candidat mais faites aussi le point sur les avantages qu’offre votre entreprise. Insistez sur la flexibilité des horaires, sur les RTT, sur la possibilité de faire du télétravail, sur les titres-restaurant et les chèques-vacances par exemple.

En d’autres termes, mettez l’accent sur les avantages que le candidat perdra s’il quitte l’entreprise.

L’univers des start-up attire et fidélise

On le sait, les jeunes générations sont particulièrement sensibles à l’environnement de travail. Canapé, baby-foot, yoga voire même une salle de sport privée sont devenue une normalité pour la génération Y. Le travail n’est plus perçu comme une charge mais comme une façon de vivre et il est entièrement intégré à la vie des jeunes. Pour créer la différence, proposez à vos candidats un environnement de travail collaboratif à l’image des start-up tant appréciées par les millennials.

Start-up

Le travail est une belle aventure

La taille de votre entreprise n’importe plus vraiment les candidats. Au contraire, ces derniers vont préférer travailler au sein d’une TPE ou PME plutôt qu’une grande entreprise si les missions ne sont pas à la hauteur de leurs attentes. Les jeunes talents recherchent une équipe humaine où ils pourront construire un réel projet. Les entreprises de petite taille et les start-up l’ont bien compris. Plutôt que de mettre en avant leur notoriété ou leurs image de marque, elles présentent leurs projets, leur technologie, l’équipe et la relation employeur/employé.

De plus en plus d’entreprises mettent également en place des formations en ligne pour challenger et faire évoluer leurs salariés. Si vous faites partis de ces entreprises, parlez-en aux candidats pour mettre en lumière votre volonté de faire évoluer vos équipes. En effet, les métiers du numérique et des nouvelles technologies sont en constante évolution et la nouvelle génération de travailleurs souhaite miser sur les formations pour ne pas perdre en compétences.

L’équilibre vie pro / vie perso

Les millennials veulent un vrai équilibre en leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Devenir associé ? Non merci ! À moins que …

Garder du temps pour soi est devenu essentiel pour 47 % des salariés selon une étude réalisée par l’institut CSA. Ainsi, si vous proposez une politique sociale propice à cette attente vous aurez également plus de chances de retenir l’attention du candidat. Par exemple, lorsqu’un salarié doit finir plus tard que prévu, les entreprises ayant recours à une crèche d’entreprise sont très plébiscitées. Pareillement pour le télétravail. Cette méthode a fait ses preuves puisqu’elle augmente la productivité de 5 à 30 % selon vos collaborateurs.

Les codes des entreprises sont désormais bouleversés et le « new management » est en marche. Oubliez les structures trop rigides et proposez plus de flexibilité et de management horizontal. La confiance mutuelle entre salariés et employeurs sera bénéfique tant pour l’ambiance de votre entreprise mais également pour l’aspect financier !

Le télétravail : vers une meilleure productivité ?

Les chiffres du Ministère du Travail sont sans appel : 61 % des Français souhaitent faire du télétravail. Encore réticents à ce sujet, les employeurs ont bien du mal à accorder cet avantage à leurs salariés. En effet, selon l’Observatoire du télétravail, seulement 8 à 17,7 % des salariés ont l’opportunité de travailler en dehors de leur bureau.

Alors qu’en Europe le taux de télétravail s’élève à 20 % en moyenne, le Ministère du Travail encourage cette pratique pour répondre à une demande économique mais également sociale et environnementale. Malgré la loi sur le renforcement du dialogue social accordant le droit au télétravail, les chefs d’entreprises sont peu nombreux à autoriser ce nouveau mode de travail. Néanmoins, les employeurs auraient tout intérêt de pratiquer le télétravail pour augmenter la productivité de leurs collaborateurs.

Les open spaces : du rêve à la réalité

Les open spaces qui ont eu le vent en poupe  ces dernières années, ne sembleraient pas aussi idylliques que l’on aurait pu croire. Effectivement, selon une étude menée par Harvard Business Review, sur un panel de travailleurs interrogés, 45 %  affirmaient être régulièrement interrompue dans leur travail. De plus, l’entreprise SuperPayroll a elle aussi étudié la question et partage des résultats allant dans le sens de Harvard :

  • 86 % des personnes préfèrent travailler seules
  • 61 % affirment être déconcentré par leurs collègues bruyant
  • 41 % avouent que les réunions de dernière minutes chamboulent leurs missions

Enfin, selon la revue Philosophical Transactions of the Royal Society, obliger les salariés à se côtoyer quotidiennement et à travailler ensemble ne serait pas bénéfique, bien au contraire.

Le télétravail est un facteur de motivation

Autoriser le télétravail pour vos salariés est réellement bénéfique. En effet, le travail nomade augmente la productivité de 5 à 30 % selon les catégories salariales. De plus, vos salariés seront plus sereins puisqu’ils éviteront une ou plusieurs fois par semaine les bouchons, le bruit, le stress d’arriver en retard etc. De plus, selon le site internet economie.gouv, le télétravail réduit le taux d’absentéisme de vos salariés de 20 % !

Lors des entretiens d’embauche, l’octroie du télétravail est un facteur de motivation pour les candidats notamment les millennials. En effet, 47 % d’entre eux pratiquent le travail nomade une ou plusieurs fois par semaine.

Selon un témoignage, une quadragénaire, cadre en communication explique que le télétravail a favorisé sa productivité puisqu’elle n’est pas aussi souvent interrompu que dans les locaux de son entreprise. Aussi, elle reconnaît être moins stressée et fatiguée grâce aux 3h de trajet quotidien économisé trois fois par semaine.

Le travail nomade : les règles à respecter

Pour l’entreprise comme pour le salarié, le travail en dehors de l’entreprise doit être réglementé pour éviter toutes bavures. Par ailleurs, le salarié en télétravail dispose des mêmes droits qu’un salarié exerçant sa fonction sur son poste de travail.

Du côté employeur

La loi pour le renforcement du dialogue social a permis de simplifier la mise en place du télétravail. En effet, vous n’êtes plus dans l’obligation de rédiger un avenant au contrat de travail pour mettre en place le télétravail au sein de votre entreprise.

De fait, vous pouvez instaurer le travail nomade de trois façons :

  • Par un accord avec vos salariés, qu’il soit écrit ou oral (par mesure de sécurité, nous vous recommandons tout de même à privilégier la méthode écrite)
  • Par un accord collectif
  • Après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe, vous pouvez élaborer une charte employeur

Afin de mieux gérer vos salariés, il vous est possible d’imposer certaines restrictions, comme par exemple interdire de travailler dans un café.

Le Code du Travail prévoit toutefois que si votre salarié en télétravail est victime d’un accident sur son temps de travail, cet accident est présumé comme étant un accident de travail.

Étant donné que le télétravailleur est un salarié à part entière de l’entreprise, vous devez le considérer au même titre que tout autres collaborateurs. En d’autres termes, vous êtes donc dans l’obligation d’informer vos salariés des restrictions dans l’utilisation des outils informatiques qu’ils ont à leur disposition, d’organiser un entretien annuel avec chacun d’eux et vous pouvez également fixer des plages horaires durant lesquelles vous pouvez contacter vos salariés.

En cas de télétravail permanent, vous êtes également tenu de donner la priorité aux travailleurs nomades de reprendre ou occuper un poste correspondant à leurs fonctions sans télétravail.

Si vous refusez la demande de télétravail d’un de vos collaborateurs, votre refus doit être motivé et justifié.

Du côté des salariés

Le salarié est tenu pendant sa période de télétravail de répondre aux objectifs de l’entreprise et de faire son travail au même titre que s’il était en entreprise. De plus, durant ses horaires de travail, le salarié ne doit pas vaquer à ses occupations personnelles. De même, lorsque l’employeur contact le salarié sur son temps de travail, ce dernier est dans l’obligation de répondre à son employeur.

Le télétravail est un choix et non pas une contrainte, sauf en cas de force majeure. Le salarié n’est donc pas dans l’obligation d’accepter le travail nomade.

Les bonnes pratiques du télétravail

Le télétravail est un réel avantage tant pour les salariés que pour les entreprises. Baisse du turn-over, augmentation de la productivité et réduction des arrêts maladie, le télétravail a encore de beaux jours devant lui.

Attention toutefois à veiller à ce que vos collaborateurs puissent conserver un lien social avec leurs collègues en limitant le nombre de jours de télétravail par semaine. Aussi, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle peut être mise à mal dû au fait que les salariés amenés à travailler de chez eux n’arrivent pas à déconnecter. Cela peut, à la longue, entraîner de réels risques psychosociaux.

La mise en place d’une charte de télétravail est donc un bon moyen de prévenir tout débordement de la part de l’entreprise et/ou du salarié !

Augmentez la productivité de vos salariés et pensez télétravail !

À l’heure de la dématérialisation des chèques-vacances

Lancés en 1982 pour favoriser l’accès aux vacances des salariés, les chèques-vacances sont aujourd’hui distribués à 4,5 millions de personnes. Avec 211 000 partenaires en 2018, l’Agence Nationale des Chèques-Vacances (ANCV) indique que le montant émis cette même année par les bénéficiaires de ces titres a atteint 1,67 milliard d’euros, soit une hausse de plus de 2 % par rapport à 2017.

Sous forme de coupons détachables, le bilan annuel présenté mardi 26 mars par l’ANCV prévoit une totale dématérialisation des chèques-vacances début 2020.

Utilisation des chèques-vacances

Les chèques-vacances sont utilisables pendant les vacances et les week-ends sur un réseau de professionnels du tourisme et des loisirs en France et pour des séjours au sein des pays membres de l’Union Européenne.

Ils sont valables deux ans en plus de l’année d’émission et peuvent être renouvelés sur le site de l’ANCV en fin de période de validité. Nominatif mais pouvant être utilisés par les enfants et/ou le conjoint du bénéficiaire, les chèques-vacances ont l’avantage de diminuer le budget vacances des familles tout en profitant un maximum de nombreuses activités et hébergements.

Fonctionnement des chèque-vacances

Des bénéficiaires en hausse

Le nombre de bénéficiaires de chèques-vacances atteint aujourd’hui près de 4,5 millions de salariés, soit environ 11 millions de personnes si l’on tient compte de leur famille.

Cette hausse est notamment due à la volonté des petites entreprises de moins de 50 salariés de permettre à leurs équipes de partir en vacances plus facilement. En effet, en un an, la commande de chèques-vacances a connu une hausse de 19 % et les TPE représentent aujourd’hui plus de la moitié des clients actifs de l’ANCV.

2020 : l’heure de la dématérialisation

L’ANCV continue le plan initié en 2015, c’est-à-dire de procéder à la dématérialisation des chèques-vacances. Baptisés « chèques-vacances connect », ces derniers viendront remplacer les e-chèques-vacances début 2020.

Une application de paiement viendra s’ajouter à cela pour permettre aux bénéficiaires des chèques-vacances de payer directement via l’application mobile. De fait, vos salariés pourront profiter du réseau de professionnels du tourisme et des loisirs partenaires de l’ANCV et ainsi les payer en face-à-face, via l’application ou sur internet.

Pour aller plus loin, l’ANCV prévoit une refonte de son site internet afin d’intégrer ces nouvelles fonctionnalités. Enfin, le format traditionnel de chèques-vacances ne sera certes pas abandonné, mais privilégié pour les paiements en face-à-face et les paiements de proximité.

Mettre en place des chèques-vacances pour une TPE

De plus en plus de petites entreprises souhaitent offrir à leurs salariés des chèques-vacances. Si c’est votre cas, vous pouvez vous rendre sur l’espace client ANCV, créer votre espace, et passer commande.

Tarifs des chèques-vacances

L’ANCV prend des frais d’ouverture de compte à hauteur de :

  • 75 € pour les entreprises de 1 à 19 salariés
  • 125 € pour les entreprises de 20 à 49 salariés

Ensuite, la commission prise est égale à 1 % du montant des chèques-vacances, montant qui est resté inchangé depuis sa création en 1982.

Frais de livraison

  • Si le montant total de la commande est inférieur ou égal à 450 €
    • Prix HT par point de livraison : 8 €
    • Prix TTC par point de livraison : 9,60 €
  • Si le montant total de la commande est compris entre 451 € et 3000 €
    • Prix HT par point de livraison : 16,50 €
    • Prix TTC par point de livraison : 19,80 €
  • Si le montant total de la commande est compris entre 3001 € et 15 000 €
    • Prix HT par point de livraison : 25 €
    • Prix TTC par point de livraison : 30 €
  • Si le montant de la commande est supérieur à 15 000 €
    • Prix HT par point de livraison : 30 €
    • Prix TTC par point de livraison : 36 €

Règles d’attribution

Les règles d’attribution des chèques-vacances sont relativement simples. En effet, la contribution de l’employeur est de :

  • 80 % du montant des chèques-vacances si la rémunération mensuelle brute des trois derniers moins est inférieure au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), soit 3 377 € pour 2019 ;
  • 50 % du montant des chèques-vacances si la rémunération mensuelle brute des trois derniers moins est supérieur au PMSS

Les avantages à mettre en place des chèques-vacances

Du côté employeur

Mettre en place des chèques-vacances va vous apporter des avantages financiers mais également en matière de motivation salariale. En effet, pour le côté financier, les chèques-vacances vous permettent de bénéficier d’une exonération de charges sociales à hauteur de 450 € maximum par an et par salarié. De plus, votre participation employeur est déductible du bénéfice imposable. Les chèques-vacances sont accessibles à tous vos salariés quelques soit leur contrat et ils sont adaptés à vos contraintes financières.

Si vous êtes dirigeant non salarié, vous pourrez également bénéficier de l’exonération de charges sociales !

L’attribution des chèques-vacances va également motiver et fidéliser vos salariés. En effet, de plus en plus de salariés prennent en compte les avantages annexes que leur procurent leurs entreprises.

Du côté de vos salariés

Le pouvoir d’achat de vos salariés pour leurs vacances et leurs loisirs sera augmenté. De plus, ces derniers pourront en faire bénéficier leur famille toute l’année sur un réseau de 211 000 partenaires.

De fait, grâce aux chèques-vacances, vos salariés seront plus productifs puisqu’ils pourront prétendre à un panel d’activité plus important à moindre coût.

Enfin, la dématérialisation des chèques-vacances est un avantage non négligeable puisque vos salariés pourront, dès 2020, anticiper leur départ en vacances et réserver directement sur internet et sur l’application mobile. La gestion de leurs vacances sera donc facilité, et vous pourrez bien évidemment en profiter également !

Bonnes vacances !

 

 

 

 

L’avenant au contrat de travail : Dans quel cas est-il obligatoire ?

Modifier le contrat de travail d’un salarié suscite beaucoup de question de la part d’un employeur. En effet, souvent pratiquée dans les entreprises, la modification d’un contrat ne doit pas être prise à la légère. Pour vous éclairer sur ce point, décryptons les différents cas où l’avenant au contrat de travail est obligatoire.

Distinguer les différents types de modifications

Tout d’abord, il est primordial de distinguer si la modification prévue est une modification majeure ou une si c’est une modification des conditions de travail du salarié.

La modification de la rémunération, la modification des attributions, la modification des horaires de travail ou encore la mutation d’un salarié implique une modification majeure, donc un avenant au contrat de travail.

Modification d’ordre économique du contrat de travail

Pour une modification d’ordre économique du contrat de travail, l’employeur est dans l’obligation de rédiger un avenant du contrat initial du salarié.

À réception de l’avenant, le salarié disposera d’un délai de un mois (ou quinze jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) pour accepter ou refuser l’avenant.

Passé ce délai, en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat sera considérée comme effective et le salarié ne pourra plus exprimer son refus.

Si le salarié refuse l’avenant pendant le délai accordé, il devra en faire part à son employeur via une lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, le salarié s’exposera à un risque de licenciement pour motif économique ou pour cause réelle et sérieuse.

Modification qui n’est pas d’ordre économique

Bien que la législation en vigueur n’impose aucun délai, le salarié dispose en général de quinze jours minimum pour accepter, ou non, la modification de son contrat de travail.

Il est à noter que le silence du salarié n’implique pas une acceptation de sa part. Effectivement, le salarié pourra, même après la mise en oeuvre de l’avenant, exprimer son refus voire saisir le Conseil des Prud’hommes. À cet effet, il convient donc, au salarié d’accepter explicitement, par la signature d’un avenant, la modification de son contrat initial.

En d’autres termes, l’avenant est obligatoire uniquement en cas de modification du contrat de travail initial d’un salarié.

Si la modification concerne les conditions de travail du salarié, l’avenant n’est pas nécéssaire. Aussi, depuis la réforme du Code du Travail par les ordonnances Macron, l’avenant pour le télétravail n’est plus une obligation pour l’employeur.

Conclusion d'un avenant au contrat

Si un salarié refuse l’avenant, quelles sont les solutions en tant qu’employeur ?

Dans le cas où un salarié refuse l’avenant, il faudra prendre en considération deux facteurs :

  • si la modification du contrat de travail est une obligation économique
  • si la modification du contrat de travail n’a pas de lien avec l’aspect économique de l’entreprise

Si la raison est économique, l’employeur pourra entamer une procédure de licenciement pour motif économique. Au quel cas, la procédure de licenciement devra respecter les étapes prévues par la législation, à savoir :

  • convocation du salarié à un entretien préalable
  • notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception reprenant les mentions obligatoires
  • information à la DIRECCTE du project de licenciement dans les huit jours suivant la notification de licenciement
  • la notification du préavis en fonction de l’ancienneté du salarié et des éléments contractuels et conventionnels

 

Dans le cas où la modification du contrat de travail n’a pas d’aspect économique, l’employeur ne peut procéder à un licenciement du salarié. De fait, il sera préférable de trouver une solution à l’amiable entre entre les deux parties.

Enfin, si l’employeur décide de procéder à une modification des conditions de travail du salarié, ce qui ne nécessite pas d’avenant, le salarié qui refuse cette modification ne commettra pas de faute. La faute sera commise si le salarié refuse, à plusieurs reprises, de prendre en compte cette modification. Ainsi, un licenciement pour motif disciplinaire sera envisageable.

Le formalisme de l’avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail n’a pas de format imposé par la Loi. Néanmoins, il est recommandé d’être le plus précis possible. Pour cela, nous vous recommandons d’y faire apparaitre :

  • l’employeur (nom de l’entreprise, adresse, n°siret)
  • le salarié (dénomination sociale, nom, prénom, adresse)
  • date de la signature du contrat de travail initial
  • la mention « est modifié en accords des parties, à compter du JJ MOIS ANNÉE, dans les conditions suivantes »
  • fait à VILLE (pour l’employeur et le salarié)
  • le JJ MOIS ANNÉE (pour l’employeur et le salarié)
  • la mention « lu et approuvé » (pour l’employeur et le salarié)
  • la signature de l’employeur et la signature du salarié

L’avenant au contrat de travail dans NewDeal

Pour gérer un avenant au contrat sur NewDeal, rien de plus simple ! Il vous suffi de suivre ces étapes :

  • Depuis votre profil admin, aller sur l’onglet « collaborateurs »

  • Cliquez sur le collaborateur en question. Vous allez être redirigé vers son profil.

  • Ensuite, allez dans l’onglet « contrat » et cliquez sur « Faire un avenant au contrat »

  • Modifiez les termes impactés par l’avenant puis enregistrez

 

Un historique du contrat initial et des avenants seront conservés et disponibles sur NewDeal !

 

La légitimité d’un manager grâce à l’exemplarité

Dans une suite de cinq articles (un par semaine pendant cinq semaines), je mets en lumière cinq axes que les managers/chefs/leaders peuvent explorer afin de renforcer leur légitimité et de fédérer leurs équipes. Leur statut est loin d’être suffisant, aujourd’hui les managers doivent être inspirants.

Les managers ne peuvent ignorer tout l’aspect humain que va revêtir leur responsabilité et ont parfois besoin d’outils face à ce défi passionnant.

Bien sûr, ce sont des pistes de réflexion, mais qui ont porté leur fruits suite aux formations que j’ai pu animer

 

On dit souvent qu’un manager a l’équipe qu’il mérite. En effet, observé au quotidien, le comportement d’un manager va rapidement dicter la conduite de ses collaborateurs.

 

 

La sociologie et la psychologie établissent que l’un des axes principaux d’un management réussi, c’est celui de la confiance et de l’exemplarité. Quand une personne tient ses engagements et fait ce qu’elle dit, elle encourage les autres à agir de même. On ne peut pas attendre d’un autre qu’il fasse ce qu’on lui demande ou qu’il respecte nos consignes si nous même nous estimons que nous sommes au-dessus de celles-ci.

Vous connaissez cet exemple au quotidien : un politicien vous demande de lui faire confiance, puis vous apprenez qu’il a détourné de l’argent. Il perd sa légitimité en tant que représentant à vos yeux. Certains de nos homologues européens sont encore plus sensibles à cela, comme les danois par exemple. La probité et l’exemplarité sont de puissants facteurs de légitimité.

Que recouvre cette notion d’exemplarité en entreprise ? Quelles sont les clés ?

 

1. Un exemple d’exemplarité

Comment le concept d’exemplarité s’applique en entreprise ? Je vous propose une anecdote pour concrétiser l’idée :

Lors de l’une de mes expériences, nous travaillions dans un immeuble qui n’avait pas d’accueil. Un téléphone était accroché au mur et nous avertissait lorsque quelqu’un voulait entrer dans le bâtiment. Je vous passe l’explication compliquée mais il sonnait très souvent car il y avait beaucoup de passage dans cet immeuble. Nous décrochions pour donner le code d’entrée un peu à tour de rôle.

 

 

Un jour l’un de mes collègues a proposé en réunion que nous nous organisions afin que deux ou trois personnes par jour soient responsable de prendre les appels et qu’il y ait un roulement. Tous les collègues (managers inclus) ont acquiescé et les équipes ont été constituées.
Dans l’équipe de permanence du mardi, il y avait un manager. Malgré notre décision unanime, lorsque le téléphone sonnait, il faisait semblant de ne pas entendre et ne s’est jamais levé pour aller décrocher. Lorsqu’un autre manager lui a fait la réflexion qu’il faudrait que lui aussi donne l’exemple en se dérangeant pour aller décrocher il a répondu « ah non j’ai pas le temps, je fais un truc important ».

Inutile de décrire tous les messages méprisants que cela renvoyait instantanément à son équipe : « seul mon travail est important » ou « ce n’est pas au manager de respecter ces règles » ou « je suis trop important pour m’abaisser à remplir ce type de tâches ». Même s’il ne voulait pas que sa réponse soit interprétée de cette manière, trop tard, le mal était fait. Faites-vous respecter après cela…

Oui c’est sûr, on peut considérer qu’un manager a un travail important et qu’il n’a pas le temps de faire les allers-retours pour décrocher le téléphone, ça personne ne le nie. Mais c’est dans la manière de faire que le manager a donné une mauvaise image de son rôle. Soit il pouvait refuser d’intégrer une équipe de permanence lors de cette réunion en expliquant ses raisons (dans ce cas là seules les bonnes raisons justifieront ce refus, et pas un simple « j’ai pas le temps, mon boulot est important » en filigranne contrairement au vôtre). Soit il pouvait envoyer un mail le mardi après-midi à l’équipe en prévenant qu’il allait devoir se concentrer et leur demander s’il pouvait compter sur eux pour décrocher (s’il vous plait). Il n’a pas donné l’exemple.

L’autre manager, tout aussi occupé et important que le premier, prenait le pli de répondre une fois de temps en temps. Les membres de son équipe voyaient bien qu’il faisait l’effort de partager cette contrainte, et généralement s’arrangeaient pour qu’il ait à se déranger le moins de fois possible. A chaque fois il disait merci à celui qui s’était occupé de l’appel. Ses collègues étaient contents de lui filer un coup de main.

 

2. Comment je transpose dans le management en général ?

Je vous donne un nouvel exemple : un manager interdit à ses collaborateurs de passer par l’issue de secours pour accéder à la zone fumeur. Il les force à faire tout le tour du bâtiment, à passer parfois sous la pluie, pour aller fumer. Si ce manager utilise lui-même tous les jours l’issue de secours pour sa pause cigarette, les collaborateurs vont forcément ressentir une forme d’énervement, une forme de mépris ou d’injustice.

Autre exemple : si votre manager vous demande d’être bienveillant alors qu’il insulte vos collègues et explose régulièrement de colère dans l’open space, cela va normaliser cette forme de communication.

C’est de l’incohérence

 

 

Ce manque d’exemplarité est souvent illustré par ces entreprises qui veulent renouveler leur management mais qui ne modifient en rien les habitudes des instances dirigeantes. Dans tous les exemples qui ont été portés à mes yeux, ces réformes ont été un échec partiel.

 

 

Cet exemple est applicable pour tout :

  • Vous voulez que vos collaborateurs soient polis avec les clients : soyez le plus poli
  • Vous voulez que vos collègues débarrassent la salle de réunion ? Débarrassez là de vos affaires systématiquement
  • Vous voulez que vos collègues vous informent sur leurs avancées ? Informez-les des vôtres
  • Vous voulez changer de management ? Soyez celui qui l’applique avec le plus de sincérité
  • Vous voulez que vos collègues vous aident ? Aidez les toutes les fois que vous pouvez
  • Vous voulez que vos collègues soient honnêtes avec vous ? Soyez un modèle d’honnêteté
  • Etc…

 

3. Faites ce que je dis, pas ce que je fais.

En clair : « Faites ce que je dis, pas ce que je fais » sappe totalement la légitimité d’un manager et va pousser les collaborateurs à ne pas respecter ce que le manager leur demande.

Comment cela se traduit ? L’être humain est un miroir, et va reproduire ce que l’autre lui renvoie. Si vous êtes manager et que vous demandez à votre équipe de respecter une règle, appliquez la vous-même sans aucune exception. Si vous demandez à votre équipe d’incarner une valeur qui vous est chère, soyez l’incarnation la plus parfaite de cette valeur. Et en tant que manager, vous avez le devoir d’être exemplaire sur toutes les demandes que vous formulez. Cela fait partie des responsabilités tacites liées à ce poste pour qui veut être un manager respecté : un manager doit être le reflet de ses valeurs et cohérent dans ses demandes.

Cela demande des efforts, du temps, mais c’est un vecteur essentiel de la légitimité. Cette bonne volonté doit être visible et un manager doit faire son maximum pour ne jamais déroger aux règles qu’il fixe à ses collègues.

 

Et comme vous êtes-vous aussi un être humain, et donc faillible, vous risquez de ne pas parvenir à être exemplaire en toutes circonstances. Ça n’est pas grave. L’exemplarité vous sauvera de cette mauvaise passe : Si vous êtes bienveillant avec vos équipes, vos collègues verront aussi vos faiblesses avec bienveillance… et cette notion sera l’objet de mon prochain article !