Evolution : les RH au service de la performance de l’entreprise

Le monde du travail ainsi que les pratiques RH évoluent. La génération Y (née entre 1980 et 1999) a des attentes différentes et un besoin de flexibilité accru. Comment répondre à leurs besoins et leur proposer une expérience collaborateur améliorée ? Pour y répondre, de jeunes entreprises ont décidé de prendre le virage de l’innovation afin de proposer une solution collaborative pour faciliter la gestion de la paie.

Les ressources humaines parient sur la digitalisation

Longtemps jugé trop administratif, le métier des ressources humaines est perçu comme une profession vieillissante pas assez centré sur la technologie. De plus, à l’heure où la qualité de vie au travail est à son apogée, les RRH et DRH sont perçus comme étant trop centrés sur la performance de leur entreprise. Considérée comme secondaire, la marque employeur n’intéresse que peu de dirigeants d’entreprises. En effet, 90 % des professionnels des RH, affirment que les logiciels RH ne sont plus adaptés aux générations actuelles, beaucoup plus nomade et digital, affirmation confirmée par plus de 80 % des salariés. Avec l’arrivée en masse des nouvelles technologies et les nouveaux modes de travail tel que le télétravail, les outils RH commencent à s’adapter aux nouvelles méthodes de travail.

Les logiciels RH contribuent à votre performance

Une bonne gestion des ressources humaines est un atout non négligeable en entreprise. Étroitement liée au bien-être au travail, la gestion RH joue un rôle sur la motivation de vos salariés. Prenons l’exemple d’une entreprise qui chaque mois paie ses salariés en retard ou leur transmet un bulletin erroné. Les collaborateurs vont constamment vous solliciter pour accélérer le virement ou procéder à une régularisation. L’impact sur vos salariés sera une diminution de la concentration dans leur mission et vous, vous allez perdre du temps pour répondre à leur demande le plus rapidement possible.

La question de la performance se pose alors. Comment optimiser la paie et les RH pour augmenter la performance des TPE et PME ?

Pour y répondre, depuis quelques années de nouvelles entreprises ont vu le jour pour proposer une révolution en matière de logiciels RH. Des plateformes digitales et collaboratives sont apparues comme NewDeal. NewDeal, c’est une start-up située à Paris et à Biarritz qui a vu le jour il y a deux ans de cela. L’idée ? Proposer aux TPE et PME une nouvelle manière de gérer la paie et l’administration du personnel.

NewDeal : la solution RH mobile et collaborative

La gestion de la paie est une tâche chronophage et compliquée. C’est pourquoi, les fondateurs de NewDeal ont réussi le pari de révolutionner le milieu de la paie en créant une solution entièrement digitale. La plateforme imaginée par deux jeunes entrepreneurs vous propose de réaliser facilement vos paies en interne. De plus, en cas de besoin, des gestionnaires de paie sont à votre disposition pour vous accompagner, vous guider et vous conseiller.

Newdeal, c’est avant tout une envie d’associer le digital avec l’humain. C’est aussi grâce aux valeurs de cette entreprise que vous ne verrez plus jamais la gestion de la paie comme une corvée.

De long mois de recherche, de tasses de café et de brainstorming leur ont permis de développer un logiciel entièrement collaboratif et simple.

C’est avec ce système que les équipes de NewDeal vous proposent aujourd’hui une solution de paie adaptée à vos besoins.

Logo NewDeal

Notre checklist pour bien gérer un Offboarding

De nos jours, il est très rare qu’un collaborateur fasse carrière dans la même entreprise. Les entreprises représentent désormais une étape, une expérience dans la construction professionnelle des salariés. Cependant, il est courant que les organisations soient déstabilisées lors du départ d’un salarié. Pour gérer un offboarding avec succès, nous vous invitons à découvrir notre checklist.

Comment l’offboarding peut influencer votre marque employeur ?

Au cours de sa vie, une entreprise est confrontée à de nombreux changements, comme par exemple, les évolutions des effectifs. Accompagner vos salariés tout au long de leur collaboration au sein de votre entreprise vous procure un réel avantage concurrentiel. En effet, si un de vos salariés décide de quitter votre entreprise pour de nouveaux horizons, il sera nécessaire de mettre en place des mesures pour que l’offboarding soit un succès. Il est à noter que 40 % des salariés indiquent être ouverts pour repartir travailler au sein d’une entreprise dans laquelle ils ont déjà travaillé, selon l’étude menée par Kronos et Workplace Trends. Ce phénomène appelé « boomerang rehire » a lieu lorsque le départ du salarié a été accepté et accompagné par son manager.

Aussi, n’oubliez pas que chaque personne ayant travaillé au sein de votre organisation transmettra sa vision de l’entreprise à son entourage. De ce fait, en appliquant une stratégie d’offboarding, votre salarié transmettra une bonne image de votre entreprise ce qui augmentera votre marque employeur.

Départ du salarié

Avant le départ du salarié

Votre salarié vous annonce qu’il souhaite quitter votre entreprise. C’est à partir de ce moment-là qu’il va vous falloir préparer son départ et vous préparer à chercher un nouveau collaborateur.

Avant le départ de votre collaborateur, il est judicieux d’informer l’ensemble de vos équipes ou que le salarié concerné fasse une annonce officielle. En effet, il est primordial de jouer sur la transparence et de communiquer officiellement sur le départ d’un collaborateur. Cela aura un impact positif sur la cohésion sociale de votre entreprise et la propagation des rumeurs sera neutralisée.

D’autre part, anticiper le départ de votre collaborateur vous permettra de mettre en place un processus de recrutement pour reprendre le flambeau. Votre collaborateur pourra ainsi prévoir une formation au nouveau salarié ou alors lui préparer un manuel afin qu’il puisse avoir des conseils pratiques.

Les bonnes pratiques de l’offboarding

Votre salarié a fini sa dernière journée. Une des première étape est de lui supprimer son accès collaborateur et si tel est le cas, lui récupérer son matériel professionnel (téléphone, poste informatique, voiture de fonction etc.). Une des astuces que nous vous conseillons est d’organiser un dernier rendez-vous afin de recueillir les impressions de votre collaborateur tout au long de son contrat. Cela vous permettra de procéder à d’éventuels ajustements pour améliorer la performance de votre entreprise. L’organisation d’un pot de départ (cf. RH : Comment organiser un apéro au bureau en respectant la loi ?) est également une façon de transmettre à l’ensemble de vos équipes que la fin de la collaboration s’est déroulée dans de bonnes conditions. De plus, vos équipes pourront se dire au revoir et partager un dernier moment dans la bonne humeur.

Enfin, à chaque départ, il est obligatoire de fournir des documents administratifs :

  • Le bulletin de salaire
  • Le certificat de travail
  • Le reçu pour solde de tout compte
  • L’attestation pôle emploi

Portez tout de même une attention particulière sur les restant dus. Votre salarié peut vous avoir demandé une avance, un acompte ou avoir pris des congés anticipés. Dès lors, il vous faudra vérifier son solde de congés et des éléments variables de paie passés afin d’éviter toutes mauvaises surprises lors de la réalisation de la fin de contrat.

Offboarding

La technologie au service de l’offboarding

Aujourd’hui des solutions qui automatisent le processus d’offboarding. Utiliser la technologie lors de l’offboarding d’un collaborateur va vous permettre de gagner du temps au niveau administratif et de vous concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée. NewDeal vous propose le pack de départ d’un salarié en produisant automatiquement tous les documents administratifs.

Pour ne rien n’oublier et gérer avec succès le départ d’un collaborateur, nous vous invitons à télécharger notre checklist.

 

 

 

La semaine de quatre jours : réalité ou utopie ?

De plus en plus d’entreprises sont soucieuses du bien-être de leurs salariés dans le but d’accroître leur productivité. Pour cela, certaines d’entre elles ont testé la semaine de quatre jours. D’après les testeurs, cette méthode d’organisation du temps de travail s’est avérée bénéfique tant au niveau de la productivité qu’au niveau organisationnel. Mais comment mettre en place la semaine de quatre jours et est-ce réellement bénéfique ?

Comment organiser la semaine de quatre jours ?

La semaine de quatre jours peut se moduler de différentes façons :

  • en réduisant le nombre d’heures de travail ;
  • en augmentant l’amplitude journalière ;
  • en enlevant juste un jour de travail sans modifier la plage horaire.

Le principe de base de la semaine de quatre jours est de conserver le même salaire qu’avec la semaine de cinq jours mais en travaillant un jour de moins. Pensée dans les années 90 via le projet de loi Robien, les lois Aubry, sont venues abroger la semaine de quatre jours et banaliser la semaine de cinq jours.

La semaine de quatre jours : facteur de productivité ?

Olivier Sales, fondateur de Love Radius, l’entreprise British Telecom, Claude Prigent CEO de Yprema, BaseCamp ou encore l’entreprise Néo-zélandaise Perpetual Guardian sous tout autant d’entreprises qui ont opté pour la semaine de quatre jours.

Dans tous les cas, le bilan reste le même : une augmentation de cinq points de la productivité et une diminution de sept points du stress ressenti par les salariés. Depuis 1997, l’entreprise Yprema a opté pour organiser la semaine de quatre jours pour 80 % de ses salariés. Pour compenser la perte d’un jour de travail, la plage horaire de présence dans l’entreprise a augmenté. À contrario, l’entreprise Perpetual Guardian a fait le test pendant deux mois de proposer à ses salariés de travailler seulement quatre jours par semaine mais payé cinq.

Aussi étonnant que cela puisse paraître, l’entreprise n’a pas perdu au change, bien au contraire. Avec des salariés plus motivés et plus productif, l’entreprise n’a pas vu de différence sur l’aspect financier. En effet, en travaillant un jour de moins, les salariés ont dû trouver de nouvelles méthodes de travail et apprendre à mieux s’organiser afin de répondre aux objectifs de l’entreprise. De ce fait, moins de présentéisme, moins de temps passé à surfer sur le web et plus de concentration ont permis à ces entreprises de voir rapidement les bénéfices de la semaine de quatre jours.

La semaine de quatre jours attire les salariés

Selon l’étude The Workforce View in Europe 2019 menée par ADP, 56 % des salariés interrogés affirment préférer travailler quatre jours au lieu de cinq. Pour ce faire, 78 % d’entre eux souhaiteraient agrandir leur plage horaire afin de conserver la même rémunération alors que 22 % choisiraient de diminuer leur temps de travail quitte à gagner moins.

Toujours est-il que la semaine de quatre jours motive les collaborateurs qui se disent être plus performant et avoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, les salariés pratiquant la semaine de quatre jours estiment avoir plus de temps pour se consacrer à leurs occupations personnelles. En d’autres termes, les entreprises ayant modifié le temps de travail au sein de leur structure ont toutes avoué ne pas vouloir revenir à la semaine de cinq jours.

Des semaines plus courtes mais autant de tâches

Si la majorité des collaborateurs affirment préférer la semaine de quatre jours, tout n’est pas tout rose. Effectivement, même si la durée du travail est réduite ou aménagée, les tâches, les réunions et la quantité de travail ne diminue pas. C’est pourquoi, certains salariés se sentent plus soumis au stress et à la pression. De plus, ces derniers regrettent que la vision du travail n’ai pas autant eu de changements que prévus. Enfin, selon le secteur d’activité de l’entreprise ou sa structure il est parfois impossible de mettre en place une réforme aussi importante.

Remanier les semaines de travail implique également une profonde modification de l’organisation. Par exemple, il devient indispensable de posséder un système de renvoi d’appel ou de chat instantané. Au sein de l’entreprise Yprema par exemple, au service des ressources humaines, les trois salariés en poste avaient des tâches prédéfinies. Cependant, en instaurant la semaine de quatre jours, les trois collègues ont dû apprendre les tâches des unes et des autres afin de ne pas bloquer le bon déroulement de la journée en cas d’absence. Finalement, la masse de travail ne désemplit pas et se sont aux salariés à s’adapter quitte à parfois faire les tâches de plusieurs personnes.

La semaine de quatre jours en France

Pour le moment, les entreprises pratiquants la semaine de quatre jours restent rares. En effet, les entreprises françaises ont le sentiment que retirer un jour de travail va être contre-productif et que les objectifs ne seront pas atteints. De plus, comme expliqué précédemment, la semaine de quatre jours ne peut s’appliquer dans toutes les structures. Par exemple, une start-up avec de petits effectifs et son importante charge de travail, n’a pas la possibilité de retirer un jour de travail. Le problème est le même dans les grandes entreprises ou repenser une organisation nécessite un travail titanesque.

Ainsi, peut-être qu’un jour la semaine de quatre jours entrera dans les mœurs, mais pour l’heure il semble assez utopique que cette méthode de travail devienne une généralité.

 

Les titres-restaurant : un avantage de plus en plus encadré

Qu’ils soient en tickets ou en carte, les titres-restaurant sont utilisés par quatre millions de salariés en France. Même si toutes les informations relatives à l’utilisation de ces titres figurent au dos des tickets ou sur le site du distributeur, peu de français ont pris le temps de lire ces indications. Toutefois, l’utilisation des titres-restaurants est très encadrée. En effet le Code du travail régit leur utilisation et la Commission Nationale des Titres Restaurant (CNTR) veille à ce que la loi soit respectée.

Les titres-restaurant : un acquis social

Nés en Angleterre de l’idée du Docteur Winchendron pour faciliter l’accès au déjeuner du personnel de sa clinique, c’est en 1957 que l’idée est reprise en France avec les bons-repas puis en 1962 avec la société « Le chèque-restaurant ». Aujourd’hui les titres-restaurant sont devenus un acquis et sont distribués à près de quatre millions de salariés. Grâce à ces tickets, les commerçants et restaurateurs en retirent 15 % de leur chiffre d’affaires.

Avec les titres-restaurant papier, commerçants et restaurateurs se sont arrangés avec les salariés pour optimiser l’utilisation des titres-restaurant : paiement au-delà de 19 €, paiement pour d’autres produits que ceux prévus par la législation, utilisation des titres le dimanche ou hors région etc.

Pour contrer ce contournement de la loi, l’État a validé en 2014 la dématérialisation des titres-restaurant. Le leader du marché Edenred a annoncé la fin des tickets-restaurant papier au profit d’une carte.

Titre-restaurant : ce qu’il faut savoir

Les personnes qui connaissent parfaitement les règles des titres-restaurant sont peu nombreuses. Pour vous aider à y voir plus clair, nous allons faire un petit rappel des conditions d’utilisation.

Les titres-restaurant sont nominatifs

Seuls les salariés travaillant pour l’employeur ayant mis en place les titres-restaurant peuvent en bénéficier. La CNTR rappelle à cet effet, que seuls les titres-restaurant sont uniquement prévus pour le bénéficiaire. Ces derniers sont donc nominatifs.

Le nombre de titres-restaurant à utiliser quotidiennement

La loi prévoit un maximum de 19 € par jour. Légalement, vous ne pouvez donc pas fournir autant de titres-restaurant que vous voulez aux commerçants et aux restaurateurs. De plus, la législation indique que vous ne pouvez utiliser qu’un seul titre-restaurant papier par repas. Cependant, l’utilisation de deux titres-restaurant est tolérée.

La péremption des titres-restaurant

Les titres-restaurant ont une date de fin, cependant, vous pouvez continuer à les utiliser jusqu’à deux mois après leur date de fin. La date de fin étant au 31 décembre de l’année N, vous pouvez donc les utiliser jusqu’à fin février de l’année N+1.

Les titres-restaurant en grandes surfaces

Théoriquement, vous pouvez utiliser vos titres-restaurant en grande surface. Toutefois, la législation impose une catégorie de produits spécifiques afin d’être dans la légalité d’utilisation. L’utilisation des titres-restaurant en grandes surfaces a été plus encadrée depuis mars 2010. Ainsi, vous pouvez donc acheter à l’aide de vos titres-restaurant :

  • des sandwichs ;
  • des plats cuisinés (frais, surgelés ou en conserve) ;
  • des salades ;
  • des fruits et des légumes (frais, surgelés ou en conserve) ;
  • des produits laitiers.

Paiement des boissons alcoolisés avec des titres-restaurant

Il est interdit de vous procurer des boissons alcoolisées avec vos titres-restaurant. Même si la consommation a lieu pendant votre pause-déjeuner, vous ne pouvez régler votre boisson alcoolisée avec vos titres-restaurant.

Le rendu de monnaie

Les commerçants et les restaurateurs ne sont pas tenus de rendre la monnaie sur les titres-restaurant. Les professionnels doivent donc refuser vos titres-restaurant papier si le montant de votre achat est inférieur au montant de vos titres.

À quel moment utiliser ses titres-restaurant ?

Les titres-restaurant ne sont utilisables que les jours travaillés en semaine, soit du lundi au samedi. Seuls les salariés travaillant le dimanche et les jours fériés peuvent avoir une dérogation, à condition que l’employeur ait fait apparaître une mention spéciale prévoyant un élargissement du temps d’utilisation.

Calcul du nombre de titres-restaurant

Un seul titre-restaurant est compté par jour travaillé. Les salariés absents pour congés, maladie, maternité, paternité etc, ne bénéficient pas de ces titres durant leurs absences.

Prise en charge des titres restaurant

L’employeur doit prendre en charge entre 50 % et 60 % du montant des titres-restaurant. Pour être exonéré de cotisation de sécurité sociale, l’employeur peut prendre en charge jusqu’à 5,52 € de chaque titre pour l’année 2019.

Vers la digitalisation des titres restaurant papiers

L’État a annoncé en 2014, la dématérialisation des titres-restaurant. Pour le moment, peu sont les entreprises qui ont adopté la carte restaurant, mais le leader du marché, Edenred prévoit une totale dématérialisation des tickets-restaurant d’ici 2022.

Ce qui va changer en passant au digital

Nombreux sont les commerçants qui n’acceptent pas encore la carte restaurant. En effet, les commerçants et restaurateurs peuvent s’arranger avec le salarié qui paie en titres-restaurant afin de prendre en charge une note supérieure à 19 € journalier. La carte restaurant ne permet pas ce dépassement ce qui refroidit les commerçants et restaurateurs.

La carte est plus encadrée que la version papier

Effectivement, l’utilisation de la carte restaurant est plus restrictive que les titres-restaurant papier. Si les 19 € quotidiens ont été dépassé, il n’est plus possible d’utiliser la carte. Les salariés ne pourront plus donner des titres-restaurant à leurs amis ou leur famille. De fait, cumuler plusieurs titres-restaurant pour régler une note de restaurant par exemple n’est plus possible avec la version 2.0.

Les titres-restaurant, qu’ils soient en version papier ou digitale sont tout de même un réel avantage pour les employeurs grâce aux réductions des cotisations sociales et aux exonérations fiscales qu’ils procurent. Pour les salariés, cela leur permettra de pouvoir se restaurer plus facilement si l’entreprise ne dispose pas de lieu dédié à la restauration.

Jeunes talents : comment les attirer et les fidéliser ?

La première raison du succès d’une entreprise est l’équipe qui la compose. Le choix des salariés, est donc un enjeu majeur pour les entreprises. C’est pour cela que ces dernières sont plus que jamais à la recherche des futurs talents qui leur feront gagner en part de marché. Avec une concurrence accrue et la vision de la génération Y de l’entreprise, comment faire la différence pour attirer et fidéliser ces nouveaux talents ?

La chasse aux jeunes talents est une guerre sans merci

Les jeunes talents sont très sollicités par les entreprises notamment depuis l’avènement des réseaux sociaux. Par exemple, un développeur a une moyenne de trois demandes d’entretien par jour alors qu’il est déjà en poste. De fait, il devient de plus en plus ardu pour les chefs d’entreprises d’engager mais surtout de fidéliser la jeune génération à leur entreprise.

En 2017, 49 % des employeurs affirmaient avoir rencontré des difficultés à recruter certains profils contre 37 % en 2015 selon l’édition 2018 de l’enquête nationale de la société des ingénieurs et scientifiques de France de (IESF).

Ce sont dans les secteurs de l’ingénierie et du numérique que le recrutement et la fidélisation des jeunes talents sont le plus compliqués. En effet, selon Manpower, nous faisons face aujourd’hui à une pénurie-record des jeunes talents.

Une mutation des mentalités

Les jeunes talents sont souvent mal perçus par les employeurs. Effectivement, ces derniers pensent à tort, que la génération Y n’est plus intéressée et investie dans le travail.

Or, rassurez-vous, cette affirmation est fausse. Certes moins tolérants que leurs aînés, les millennials ont simplement une vision différente du monde du travail. La majorité d’entre eux pense même que le travail est une réelle source d’épanouissement personnel et 8 jeunes sur 10 se disent préoccupés par leur carrière.

Open space

Les clés pour attirer et fidéliser les jeunes talents

Nous ne sommes plus dans la phase où le candidat doit séduire le recruteur. La tendance est aujourd’hui inverse et vous devez mettre un point d’honneur à modifier vos techniques de recrutement face à une génération au comportement complexe.

L’entretien formel est hasbeen

Pour transmettre une image d’entreprise dynamique, vous avez la possibilité de créer un évènement autour duquel les candidats se sentiront valorisés. N’hésitez pas à allier ressources humaines et marketing personnalisé quitte à faire du cas par cas. La formalité des entretiens effraie de plus en plus la génération Y. Pour susciter leur attention, misez sur l’informalité comme l’a fait Amazon avec le « Amazon Campus Challenge ». Concours destinés aux étudiants de Master, cette stratégie fut un réel succès puisque 220 étudiants ont répondu à l’appel.

Autre exemple, Axa a créé des podcasts appelés « Elle Active » pour que les femmes apprennent à soigner leur image, à négocier leur salaire ou même des conseils pour créer leurs propres entreprises. L’idée de ne pas faire du recrutement frontal mais d’attirer les candidates indirectement a été un franc succès et a développé auprès des utilisatrices un sentiment de complicité avec la marque.

La rémunération n’est plus le seul facteur de motivation

Une rémunération élevée est certes un facteur engageant, mais ce n’est pas le seul. La globalité de la culture d’entreprise est également un levier pour favoriser votre campagne de recrutement. Vantez les intérêts de la mission, la valeur que cela apportera au candidat mais faites aussi le point sur les avantages qu’offre votre entreprise. Insistez sur la flexibilité des horaires, sur les RTT, sur la possibilité de faire du télétravail, sur les titres-restaurant et les chèques-vacances par exemple.

En d’autres termes, mettez l’accent sur les avantages que le candidat perdra s’il quitte l’entreprise.

L’univers des start-up attire et fidélise

On le sait, les jeunes générations sont particulièrement sensibles à l’environnement de travail. Canapé, baby-foot, yoga voire même une salle de sport privée sont devenue une normalité pour la génération Y. Le travail n’est plus perçu comme une charge mais comme une façon de vivre et il est entièrement intégré à la vie des jeunes. Pour créer la différence, proposez à vos candidats un environnement de travail collaboratif à l’image des start-up tant appréciées par les millennials.

Start-up

Le travail est une belle aventure

La taille de votre entreprise n’importe plus vraiment les candidats. Au contraire, ces derniers vont préférer travailler au sein d’une TPE ou PME plutôt qu’une grande entreprise si les missions ne sont pas à la hauteur de leurs attentes. Les jeunes talents recherchent une équipe humaine où ils pourront construire un réel projet. Les entreprises de petite taille et les start-up l’ont bien compris. Plutôt que de mettre en avant leur notoriété ou leurs image de marque, elles présentent leurs projets, leur technologie, l’équipe et la relation employeur/employé.

De plus en plus d’entreprises mettent également en place des formations en ligne pour challenger et faire évoluer leurs salariés. Si vous faites partis de ces entreprises, parlez-en aux candidats pour mettre en lumière votre volonté de faire évoluer vos équipes. En effet, les métiers du numérique et des nouvelles technologies sont en constante évolution et la nouvelle génération de travailleurs souhaite miser sur les formations pour ne pas perdre en compétences.

L’équilibre vie pro / vie perso

Les millennials veulent un vrai équilibre en leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Devenir associé ? Non merci ! À moins que …

Garder du temps pour soi est devenu essentiel pour 47 % des salariés selon une étude réalisée par l’institut CSA. Ainsi, si vous proposez une politique sociale propice à cette attente vous aurez également plus de chances de retenir l’attention du candidat. Par exemple, lorsqu’un salarié doit finir plus tard que prévu, les entreprises ayant recours à une crèche d’entreprise sont très plébiscitées. Pareillement pour le télétravail. Cette méthode a fait ses preuves puisqu’elle augmente la productivité de 5 à 30 % selon vos collaborateurs.

Les codes des entreprises sont désormais bouleversés et le « new management » est en marche. Oubliez les structures trop rigides et proposez plus de flexibilité et de management horizontal. La confiance mutuelle entre salariés et employeurs sera bénéfique tant pour l’ambiance de votre entreprise mais également pour l’aspect financier !

Modèle de certificat de travail

Le certificat de travail est un document que l’employeur doit remettre obligatoirement à tout collaborateur quittant l’entreprise. Il répond à un formalisme légal strict qu’il convient de respecter.

Pourquoi remettre un certificat de travail ?

Ce document doit être remis obligatoirement à la fin du contrat de travail :

  • Quelque soit le motif
    • Licenciement
    • Démission
    • Rupture conventionnelle
    • Départ à la retraite…
  • et quelque soit la nature du contrat
    • CDI
    • CDD
    • Contrat d’apprentissage
    • Contrat de professionnalisation..

Il permet au salarié de :

  • Justifier de ses précédents emplois auprès d’un futur employeur et ainsi de faire valoir son expérience ;
  • Justifier de son expérience et de ses compétences professionnelles lors d’une création d’entreprise par exemple ;
  • Reconstituer sa carrière professionnelle pour faire valoir ses droits lors d’un départ à la retraite notamment.

Quelles sont les mentions obligatoires ?

  • Identité de l’employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social)
  • Identité du salarié (nom, prénom, adresse)
  • Dates d’entrée et de sortie du salarié
  • Nature du ou des emplois successivement occupés
  • Périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois
  • Maintien gratuit de la couverture santé pendant toute la période de chômage si le salarié en bénéficiait
  • Maintien gratuit des garanties de prévoyance (en cas de décès, incapacité de travail ou invalidité) pendant toute la période de chômage si le salarié en bénéficiait
  • Date de remise du certificat et lieu de sa rédaction
  • Signature de l’employeur

Il est possible de rajouter des mentions facultatives, comme par exemple la précision que le salarié a déjà réalisé la journée de solidarité pour l’année en cours ou, inversement, qu’il ne l’a pas encore effectuée. En effet, chaque salarié ne doit effectuer qu’une journée de solidarité par an, même en cas de changement d’employeur.

Quand doit-il être remis ?

Le certificat de travail doit être remis à l’issue du contrat de travail.

Théoriquement, il s’agit du dernier jour du contrat. Cependant, dans la pratique, cela peut être délicat de préparer les documents de fin de contrat pour le jour J. Il est toutefois vivement conseillé de le remettre dans un délai court.

Selon la Loi, ce document est quérable, c’est à dire qu’il est tenu à la disposition du salarié et ce dernier devra venir le récupérer dans les locaux de l’entreprise. Il est bien sûr possible de l’envoyer au salarié pour des aspects pratiques.

La remis tardive du certificat de travail peut entrainer une amende de 750 €. De plus, si le salarié peut prouver que cela lui a porté préjudice, il pourra demander des dommages et intérêts devant la juridiction du travail.

Vous souhaitez obtenir un modèle de certificat de travail ? Cliquez ici !

 

Notre Manifeste : Pour une gestion RH enfin simple

Lorsqu’un nouveau salarié arrive dans votre entreprise, c’est un signe fort de la bonne santé de votre activité. Pourtant cela représente des heures de travail d’administration RH avec beaucoup de documents à générer, imprimer, scanner, transmettre afin de remplir ses obligations légales. A l’heure où les smartphones ont transformé profondément notre accès à l’information, on peut légitimement se demander pourquoi la gestion de la relation employeurs-employés ne pourrait pas être plus simple.

Bien souvent des tensions naissent au fil des mois chez les collaborateurs : accès à l’information difficile, lenteur pour obtenir des documents administratifs ou encore incompréhension voire erreurs autour de la feuille de paie. Et du côté des employeurs ce n’est pas mieux, avec une charge de travail administratif qui ne cesse d’augmenter alors que ce temps pourrait être consacré au développement des ressources les plus précieuses pour une entreprise, les ressources…humaines.

NewDeal c’est l’histoire d’une équipe d’entrepreneurs qui a connu la croissance d’une équipe de 1 à 20 salariés avec tout le travail administratif que cela représente et qui a décidé de ne pas accepter le status quo actuel. En 2018, nous n’acceptons pas de devoir nous contenter d’outils développés il y 15 ans pour produire les fiches de paies. Nous n’acceptons pas que l’information RH clé ne soit pas partagée de manière transparente avec les collaborateurs. Car sinon, comment créer une relation de confiance entre employeur et employés ?

C’est pour répondre à ce besoin des TPE et PME françaises que nous lançons NewDeal : une solution en ligne qui simplifie la relation Employeurs-Employés en automatisant la paie et la gestion administrative du personnel.

Les entreprises et services RH peuvent enfin se consacrer pleinement à la gestion de leurs talents, NewDeal s’occupe du reste.