Et si je recrutais un apprenti ?

Le choix de recruter un apprenti relève souvent d’une volonté de participer à la formation des jeunes tout en répondant à un besoin de main d’oeuvre. Bien sûr l’apprenti n’est pas présent tous les jours mais son salaire est adapté ! Faisons le point.

Généralités

Âge de l’apprenti

Il est possible de conclure un contrat d’apprentissage entre 16 et 29 ans (révolus).

Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus :

  • les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu,
  • les travailleurs handicapés,
  • les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Nature et durée du contrat

Le contrat d’apprentissage est souvent conclu pour une durée déterminée (CDD) mais peut également être conclu pour une durée indéterminée (CDI).

La durée de l’apprentissage peut être :

  • au minimum de 6 mois
  • et au maximum de 4 ans.

Pour quel type de formation ?

Si l’idée reçue est que l’apprentissage concerne des formations de niveau CAP, BEP ou BAC, il est en fait ouvert à tous types de formation.

L’apprentissage permet de préparer :

  • un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : certificat d’aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire, brevet des métiers d’art
  • un diplôme de l’enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), licences professionnelles, diplômes d’ingénieur, d’école supérieure de commerce, etc.

Quelle rémunération ?

La rémunération est fonction de l’âge de l’apprenti mais également de son année d’étude.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des niveaux de rémunération plus élevés.

Exonérations de cotisations et Aides à l’embauche

Exonérations salariales

L’apprenti sera exonéré de cotisations salariales à hauteur de 79 % du SMIC, soit pour 2019 : 1 201,76 €. Si l’apprenti perçoit un salaire plus élevé, seul l’excédent sera soumis à cotisations.

Il reste toujours redevable des éventuelles cotisations de prévoyance et mutuelle s’il entre dans leur champ d’application.

Peu importe sa rémunération, il est exonéré en totalité de CSG et de CRDS.

Au niveau fiscal, il est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite d’un SMIC annuel, soit pour 2019 : 18 254,64 €.

Exonérations patronales

L’employeur bénéficie d’une réduction de cotisations patronales sur l’ensemble des cotisations Urssaf, retraite et chômage pour une rémunération inférieure ou égale au SMIC.

Au-delà, la réduction sera dégressive.

Aide à l’apprentissage

Au 1er janvier 2019, une nouvelle aide à été créée et remplace les anciens dispositifs :

  • l’aide TPE jeunes apprentis
  • la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE
  • l’aide régionale au recrutement d’un apprenti supplémentaire
  • le crédit d’impôt apprentissage

Cette nouvelle aide unique est d’un montant de :

  • 1ère année du contrat d’apprentissage : 4125 € maximum
  • 2ème année du contrat d’apprentissage : 2000 € maximum
  • 3ème année : 1200 € maximum
  • 4ème année : 1200 € maximum

Pour bénéficier de cette aide, vous devez :

  • avoir moins de 250 salariés,
  • avoir conclu le contrat d’apprentissage après le 1er janvier 2019,
  • recruter des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau inférieur ou égal au bac.

Lorsque vous ajoutez un nouveau collaborateur sur NewDeal, il vous suffit de sélectionner le type de contrat dans la section « Contrat » : 

 

 

 

 

 

 

 

 

La légitimité d’un manager grâce à l’exemplarité

Dans une suite de cinq articles (un par semaine pendant cinq semaines), je mets en lumière cinq axes que les managers/chefs/leaders peuvent explorer afin de renforcer leur légitimité et de fédérer leurs équipes. Leur statut est loin d’être suffisant, aujourd’hui les managers doivent être inspirants.

Les managers ne peuvent ignorer tout l’aspect humain que va revêtir leur responsabilité et ont parfois besoin d’outils face à ce défi passionnant.

Bien sûr, ce sont des pistes de réflexion, mais qui ont porté leur fruits suite aux formations que j’ai pu animer

 

On dit souvent qu’un manager a l’équipe qu’il mérite. En effet, observé au quotidien, le comportement d’un manager va rapidement dicter la conduite de ses collaborateurs.

 

 

La sociologie et la psychologie établissent que l’un des axes principaux d’un management réussi, c’est celui de la confiance et de l’exemplarité. Quand une personne tient ses engagements et fait ce qu’elle dit, elle encourage les autres à agir de même. On ne peut pas attendre d’un autre qu’il fasse ce qu’on lui demande ou qu’il respecte nos consignes si nous même nous estimons que nous sommes au-dessus de celles-ci.

Vous connaissez cet exemple au quotidien : un politicien vous demande de lui faire confiance, puis vous apprenez qu’il a détourné de l’argent. Il perd sa légitimité en tant que représentant à vos yeux. Certains de nos homologues européens sont encore plus sensibles à cela, comme les danois par exemple. La probité et l’exemplarité sont de puissants facteurs de légitimité.

Que recouvre cette notion d’exemplarité en entreprise ? Quelles sont les clés ?

 

1. Un exemple d’exemplarité

Comment le concept d’exemplarité s’applique en entreprise ? Je vous propose une anecdote pour concrétiser l’idée :

Lors de l’une de mes expériences, nous travaillions dans un immeuble qui n’avait pas d’accueil. Un téléphone était accroché au mur et nous avertissait lorsque quelqu’un voulait entrer dans le bâtiment. Je vous passe l’explication compliquée mais il sonnait très souvent car il y avait beaucoup de passage dans cet immeuble. Nous décrochions pour donner le code d’entrée un peu à tour de rôle.

 

 

Un jour l’un de mes collègues a proposé en réunion que nous nous organisions afin que deux ou trois personnes par jour soient responsable de prendre les appels et qu’il y ait un roulement. Tous les collègues (managers inclus) ont acquiescé et les équipes ont été constituées.
Dans l’équipe de permanence du mardi, il y avait un manager. Malgré notre décision unanime, lorsque le téléphone sonnait, il faisait semblant de ne pas entendre et ne s’est jamais levé pour aller décrocher. Lorsqu’un autre manager lui a fait la réflexion qu’il faudrait que lui aussi donne l’exemple en se dérangeant pour aller décrocher il a répondu « ah non j’ai pas le temps, je fais un truc important ».

Inutile de décrire tous les messages méprisants que cela renvoyait instantanément à son équipe : « seul mon travail est important » ou « ce n’est pas au manager de respecter ces règles » ou « je suis trop important pour m’abaisser à remplir ce type de tâches ». Même s’il ne voulait pas que sa réponse soit interprétée de cette manière, trop tard, le mal était fait. Faites-vous respecter après cela…

Oui c’est sûr, on peut considérer qu’un manager a un travail important et qu’il n’a pas le temps de faire les allers-retours pour décrocher le téléphone, ça personne ne le nie. Mais c’est dans la manière de faire que le manager a donné une mauvaise image de son rôle. Soit il pouvait refuser d’intégrer une équipe de permanence lors de cette réunion en expliquant ses raisons (dans ce cas là seules les bonnes raisons justifieront ce refus, et pas un simple « j’ai pas le temps, mon boulot est important » en filigranne contrairement au vôtre). Soit il pouvait envoyer un mail le mardi après-midi à l’équipe en prévenant qu’il allait devoir se concentrer et leur demander s’il pouvait compter sur eux pour décrocher (s’il vous plait). Il n’a pas donné l’exemple.

L’autre manager, tout aussi occupé et important que le premier, prenait le pli de répondre une fois de temps en temps. Les membres de son équipe voyaient bien qu’il faisait l’effort de partager cette contrainte, et généralement s’arrangeaient pour qu’il ait à se déranger le moins de fois possible. A chaque fois il disait merci à celui qui s’était occupé de l’appel. Ses collègues étaient contents de lui filer un coup de main.

 

2. Comment je transpose dans le management en général ?

Je vous donne un nouvel exemple : un manager interdit à ses collaborateurs de passer par l’issue de secours pour accéder à la zone fumeur. Il les force à faire tout le tour du bâtiment, à passer parfois sous la pluie, pour aller fumer. Si ce manager utilise lui-même tous les jours l’issue de secours pour sa pause cigarette, les collaborateurs vont forcément ressentir une forme d’énervement, une forme de mépris ou d’injustice.

Autre exemple : si votre manager vous demande d’être bienveillant alors qu’il insulte vos collègues et explose régulièrement de colère dans l’open space, cela va normaliser cette forme de communication.

C’est de l’incohérence

 

 

Ce manque d’exemplarité est souvent illustré par ces entreprises qui veulent renouveler leur management mais qui ne modifient en rien les habitudes des instances dirigeantes. Dans tous les exemples qui ont été portés à mes yeux, ces réformes ont été un échec partiel.

 

 

Cet exemple est applicable pour tout :

  • Vous voulez que vos collaborateurs soient polis avec les clients : soyez le plus poli
  • Vous voulez que vos collègues débarrassent la salle de réunion ? Débarrassez là de vos affaires systématiquement
  • Vous voulez que vos collègues vous informent sur leurs avancées ? Informez-les des vôtres
  • Vous voulez changer de management ? Soyez celui qui l’applique avec le plus de sincérité
  • Vous voulez que vos collègues vous aident ? Aidez les toutes les fois que vous pouvez
  • Vous voulez que vos collègues soient honnêtes avec vous ? Soyez un modèle d’honnêteté
  • Etc…

 

3. Faites ce que je dis, pas ce que je fais.

En clair : « Faites ce que je dis, pas ce que je fais » sappe totalement la légitimité d’un manager et va pousser les collaborateurs à ne pas respecter ce que le manager leur demande.

Comment cela se traduit ? L’être humain est un miroir, et va reproduire ce que l’autre lui renvoie. Si vous êtes manager et que vous demandez à votre équipe de respecter une règle, appliquez la vous-même sans aucune exception. Si vous demandez à votre équipe d’incarner une valeur qui vous est chère, soyez l’incarnation la plus parfaite de cette valeur. Et en tant que manager, vous avez le devoir d’être exemplaire sur toutes les demandes que vous formulez. Cela fait partie des responsabilités tacites liées à ce poste pour qui veut être un manager respecté : un manager doit être le reflet de ses valeurs et cohérent dans ses demandes.

Cela demande des efforts, du temps, mais c’est un vecteur essentiel de la légitimité. Cette bonne volonté doit être visible et un manager doit faire son maximum pour ne jamais déroger aux règles qu’il fixe à ses collègues.

 

Et comme vous êtes-vous aussi un être humain, et donc faillible, vous risquez de ne pas parvenir à être exemplaire en toutes circonstances. Ça n’est pas grave. L’exemplarité vous sauvera de cette mauvaise passe : Si vous êtes bienveillant avec vos équipes, vos collègues verront aussi vos faiblesses avec bienveillance… et cette notion sera l’objet de mon prochain article !

Toutes les nouveautés pour la Paie en 2019

Chaque année le mois de janvier est l’occasion de la mise à jour d’un certain nombre de données Paie, tels que la valeur du SMIC ou les taux de cotisations. Mais 2019 est une année très particulière marquée par de nombreux changements : mise en place du prélèvement à la source, fusion AGIRC/ARRCO, exonération des heures supplémentaires… Faisons le point ci-dessous.

Les éléments clés pour la Paie

Le SMIC horaire passe de 9,88 € à 10,03 € et le SMIC mensuel de 1 498,50 € à 1 521,22 €.

Le plafond mensuel de la sécurité sociale pour un salarié à temps plein est désormais de 3 377 € contre 3 311 € en 2018. Cette valeur sert notamment de seuil de déclenchement de certaines cotisations ou de variations de certains taux. Elle est aussi utilisée dans certains contrats de frais de santé pour le calcul de la cotisation mutuelle.

La limite d’exonération de la part employeur des titres restaurant est désormais de 5,52 € alors qu’elle était de 5,43 l’an passé.

D’autres valeurs sont modifiées à compter du 1er janvier 2019 : limites d’exonération des frais professionnels, barème d’évaluation forfaitaire des avantages en nature nourriture et logement, barème des saisies arrêt… Vous pouvez retrouver ces données sur le site de l’Urssaf ou sur le site du service public.

Le prélèvement à la source

Comme nous vous en parlons sur notre blog depuis plusieurs mois, et après quelques tumultes, le prélèvement à la source est enfin mis en place.

L’ensemble des bulletins de paie du mois de janvier feront apparaître le montant de la retenue à la source, selon le taux indiqué par les services des impôts. C’était déjà le cas sur NewDeal depuis octobre 2018 avec la mise en place d’un aperçu à disposition des employés de nos clients.

Les employeurs devront reverser ces sommes soit :

  • le 8 du mois suivant pour les entreprises de 50 salariés et plus
  • le 18 mois suivant pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • Le 18 du trimestre suivant pour les entreprises de moins de 11 salariés dont les cotisations Urssaf sont payées trimestriellement.

Rappel : Toutes les questions des salariés concernant le taux de prélèvement doivent être redirigées vers les services fiscaux. Vous ne pouvez en aucun cas modifier unilatéralement ce taux et avez l’obligation d’appliquer celui communiqué par la DGFIP.

La fusion AGIRC/ARRCO

Si cette réforme a été moins médiatisée que la précédente, elle n’en est pas moins importante.

En effet, le régime de retraite des cadres et des non cadres est désormais unifié. Il n’y a donc plus de différence dans l’acquisition des points de retraite que l’on soit cadre ou non.

Cela se traduit, pour les salariés, par des taux de cotisations uniformes, peu importe le statut.

Cette réforme a été l’occasion de modifier les taux de cotisations. Ils ont sensiblement augmenté pour les salariés non-cadres, afin de rééquilibrer les différences qui existaient jusqu’ici entre les deux statuts. De plus, certaines cotisations ont été supprimées et d’autres ont été crées.

A noter : les cadres conservent une cotisation statutaire, la cotisation APEC. Elle a pour objectif de financer l’association pour l’emploi des cadres.

L’exonération des heures supplémentaires et complémentaires

Initialement annoncée pour le mois de septembre 2019, cette mesure a été avancée au 1er janvier 2019 sur décision du Président de la République.

Une exonération des heures supplémentaires, mais de quoi parle-t-on exactement ?

A compter du 1er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires seront :

  • exonérées d’impôt sur le revenu et donc non soumises au prélèvement à la source,
  • exonérées de cotisations sociales salariales,
  • Mais soumises à CSG/CRDS au taux de 9,70 %.

La réduction générale des cotisations

De nombreux employeurs étaient concernés jusqu’alors par une réduction de cotisations patronales, habituellement appelée la Réduction Fillon. Désormais, il va falloir s’habituer à l’appeler la réduction générale des cotisations.

Au-delà de son nom, c’est son champ qui est élargi pour cette nouvelle année. Jusqu’ici elle concernait uniquement les cotisations de sécurité sociale. A compter du 1er janvier, elle est élargie aux cotisations de retraite complémentaire et à compter du 1er octobre aux cotisations de chômage.

Mais concrètement, cela veut dire quoi ?

Pour un salarié au SMIC dans une entreprise d’au moins 20 salariés, la réduction de cotisations sera au 1er janvier de 433 €, et elle passera à 495 € au 1er octobre 2019.

A savoir : Plus le salaire est élevé, plus la réduction diminue et elle disparait lorsque la rémunération est au moins égale à 1,6 SMIC (2 433,95 € en 2019).

La suppression du CICE

Le Crédit Impôt Compétitivité Emploi a été supprimé au 31 décembre 2018. Il était égal à 6 % des salaires inférieurs à 2,5 SMIC.

Cette suppression a été compensée par une baisse de la cotisation patronale maladie (Sécurité Sociale).

Elle était jusqu’ici de 13 %. A compter du 1er janvier 2019, son taux passe à 7 % – soit une baisse de 6 % – pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 2,5 SMIC.

Financièrement, c’est donc identique pour les employeurs, la réduction est simplement déplacé du plan fiscal vers le plan social.

 

« Houston, vous me recevez ? »​ – ou l’importance de la communication dans les sujets bien-être au travail et les outils qui fonctionnent !

Je remercie Loïc et Antoine de Newdeal de me laisser la parole sur Newdeal !

Dans un précédent article je dénonçais les détracteurs anti-contructifs du bien-être au travail. Passons aux propositions, aux idées !

Posons-nous la question : dans quelles situations avons nous de mauvaises réactions ? La colère est mauvaise conseillère, tout comme la peur ou le sentiment d’insécurité. Certaines situations peuvent dégénérer au travail lorsque la frustration et l’incompréhension s’amoncellent dans notre esprit. Comment éviter d’être à fleur de peau et de mal réagir lors d’un échange avec ses collègues ? Un seul mot : la communication ! Je dirais même une communication efficace.

  1. Les autres ne communiquent pas, je le vis mal

Vos horribles cachottiers de collègues ne communiquent pas, vous en souffrez. Pourquoi ? Plusieurs diagnostics sont possibles :

  • Vous avez l’impression d’être exclu des avancées des projets, et découvrir qu’ils ne se déroulent pas comme prévu, ou que plein de choses ont changé sans que vous soyez prévenus, vous rend hystérique. Vous faites partie de l’équipe, vous êtes investi dans le projet, et des décisions qui concernent directement votre travail sont prises sans que vous soyez avertis, ce qui vous fait perdre du temps et vous énerve prodigieusement. Vous avez l’impression d’être baladé par quelqu’un d’autre qui serait le décisionnaire et que votre travail n’est pas respecté. En effet, ça n’est pas agréable.
  • Vous ne voyez pas avancer le projet dans sa globalité et votre travail perd de son sens. On vous demande de faire une tâche dont vous ne comprenez pas le but, et comme vous ne voyez pas l’objectif final, vous ne pouvez pas mener à bien votre mission. Ce manque de sens vous fait perdre progressivement votre motivation. C’est normal, comment se sentir investi dans ces conditions ?
  • Vous avez l’impression d’être le(la) seul(e) à trimer. Vos collègues passent leur temps à se marrer ou a faire des pauses clopes. Ou alors ils passent des heures sur un sujet qui aurait du rendre dix minutes. Alors que vous, vous vous épuisez à la tâche ! Il y a de quoi hurler sur tout le monde.

Vous avez déjà ressenti cela ? Alors c’est que la communication dans vos équipes peut être améliorée. Prenons de la hauteur : peut-être que vos collègues ont aussi l’impression que vous ne communiquez pas, ou mal. Peut-être n’ont-ils pas la même vision des choses. Peut-être que ces situations dont vous souffrez ne sont que l’objet de mauvaises habitudes qui règnent dans les entreprises.

Communiquer n’est pas une chose qui se fait à tord et à travers, il y a des outils et des méthodes qui vont vous aider à faire cela de façon efficace.

2. Communiquer ne veut pas dire se faire fliquer

Au travail, il est important de communiquer dans trois situations :

  • Comment j’avance sur mon projet et mes tâches et quelles sont les décisions que j’ai du prendre.
  • Quels sont mes besoins
  • Mon feed-back sur les derniers évènements/projets/produits/livraisons/opération délicate/etc…

Dire à vos collègues sur quels sujets vous avez avancé, quels ont été les obstacles notables et le temps que vous y avez passé ne veut pas dire un retour très désagréable en arrière : à l’époque du pointage ou de la surveillance. C’est juste de la transparence ! Si vous expliquez que pour tel dossier (qui devait vous prendre 10 minutes, le temps d’un coup de fil) vous a pris une matinée parce-que votre interlocuteur a perdu le dossier et qu’il a fallut que vous contactiez cinq autres personnes, vos collègues comprendrons pourquoi ça a pris plus de temps. Bien sur, l’idée n’est pas de décrire en détail vos journées ! Mais si l’équipe sait exactement qui doit faire quoi, et les raisons du manquement dans les cas ça n’a pas pu être fait, cela permet d’éviter les SUPPOSITIONS ! Les amateurs des accords Toltèques, comprendront immédiatement la dangerosité de celles-ci, et pour les autres sachez simplement que généralement nous supposons mal et qu’il vaut mieux se renseigner avant de tirer des conclusions nocives. Et la transparence concerne aussi bien les salariés, que les managers ou même le boss. Ca donne une légitimité à tout le monde, et c’est comme ça que nait la confiance.

Dans cette hypothèse, chacun sait ce qu’il a à faire et sur quel délai. C’est plus facile pour bosser efficacement et évite les accidents de parcours. Je me permets même un conseil : si vous devez changer les plans, pour quelque raison que ce soit, prévenir et expliquer à vos collègues immédiatement de quel changement il s’agit les assure que vous respectez leur travail, et ce quelque soit votre niveau hiérarchique et votre légitimité à prendre les décisions pour le projet. Et cela leur évite de consacrer de l’énergie sur un sujet qui n’existe plus ou ne requière plus son intervention.

Ensuite, communiquer ne veut pas dire gémir, se plaindre, ou s’énerver contre un collègue ou plusieurs collègues ! Il faut savoir exprimer un besoin. Se lamenter trois minutes parce-que votre collègue n’a pas fait ceci ou cela fait perdre trois minutes de temps à tout le monde, ne changera rien, rendra votre demande incompréhensible et détruit le bon karma du projet. En revanche exprimer une demande claire, (de façon polie, par pitié, avec un s’il te plait et même un sourire si vous en avez la force), expliquer pourquoi cette demande est nécessaire, et demander un suivi de la réponse à cette demande est la seule méthode efficace. Qu’on vous dise oui ou non, l’important c’est que votre besoin soit exprimé que qu’en cas de refus vous sachiez pourquoi. Le plus insupportable c’est de ne pas avoir de réponse. Et si un de vos collègues est vraiment en dessous de tout et sape volontairement votre travail, vous pourrez compter sur l’appui des autres membres de votre équipe pour trouver des solutions.

Un autre petit conseil : mieux vaut dire deux fois les choses ! Considérer que votre collègue « sait déjà », parce-que c’est « évident » risque de vous envoyer droit dans le mur. Essayez de ne pas supposer, le temps « perdu » à expliquer en fera gagner par la suite grâce à votre demande bien comprise et les bonnes informations données.

Et quand quelque chose ne va vraiment pas, que l’équipe est a côté de la plaque, que vous avez très mal vécu une situation, que votre projet n’a pas fonctionné comme vous le souhaitiez, n’oubliez pas que toute l’équipe en sera victime. C’est le moment du feed-back. Dans le secteur de l’animation, chaque journée fait l’objet d’un feed-back et cette méthode fonctionne à merveille. En entreprise vous n’avez pas le temps, mais programmer un feed-back après chaque évènement marquant (la sortie d’un produit, l’organisation d’un évènement, un RDV client important,…) permet de se dire ce qui doit être amélioré pour les prochaines fois ! Chaque collègue a les outils pour faire un meilleur travail et progresser (et on progresse toute sa vie). C’est constructif, cela ne se transforme pas en tribunal, mais en labo d’amélioration. L’équipe en ressort plus forte et grandie. ATTENTION : le feed-back est aussi important quand tout s’est bien passé ! Pourquoi ? C’est le moment de valoriser le bon travail de chacun : reboost de motivation GARANTI ! ! !

3. Donnez-moi les outils miracle !

Je vais peut-être vous décevoir : il n’y a pas de formule magique. En fonction de votre entreprise et de vos projets, mais aussi de la personnalité de l’équipe, il y aura chaque fois une formule adaptée ! Il faut juste tester, élaborer, plusieurs formats de réunion. Surtout il faut éviter la réunionite qui ne sert à rien et met tout le monde à cran. Selon moi, la plus efficace pour la vie du projet au quotidien est la méthode de réunion de triage de l’holacracy ! Quand on est bien formé, c’est épatant. Juste pour vous faire saliver, nous avons parfois traité plus de quarante points en une heure.

Pour le feed-back, je reviens aux bonnes vieilles méthodes apprises en animation. Il en existe des dizaines, l’important est de varier pour permettre la même intensité dans la quête d’amélioration. Je rédigerai aussi un article dans ce sens.

Enfin, pour la transparence dans le travail quotidien, ma collègue flamant rose et mon boss ont élaboré un format sous forme de SUM : hyper efficace et rapide : deux fois 30 minutes suffisent par semaine. Et tout le monde est ravi.

Bien sur, il existe beaucoup d’outils, il suffit juste de trouver celui qui correspond au profil de votre entreprise. Il faut aussi que tout le monde se prête à l’exercice. Si certains ne sont pas convaincus au début, ils le seront au fur et à mesure par les bons résultats, il faut juste qu’ils acceptent de jouer le jeu les premiers temps. Un dernier conseil d’ailleurs : on vous donne la parole ? Parlez ! Demander d’être écouté c’est une chose, mais cela demande aussi de faire l’effort de s’exprimer. Même avec tous les meilleurs outils de réunion au monde, si vous ne vous exprimez pas, personne ne pourra deviner ce dont vous avez besoin : jetez-vous à l’eau.

Je tiens à préciser qu’acquérir de nouvelles habitudes, cela prend du temps : ces méthodes prennent quelques semaines voir quelques mois à être parfaitement rodées, mais elles en valent largement la peine ! Moins de conflits, plus de fluidité, plus d’efficacité, moins de frustration, plus de motivation,… et donc une équipe fidélisée à l’entreprise !

Alors ? Quand est-ce que vous testez ? :)

Interview : Comment le métier de Chief Happiness Officer va-t-il évoluer ?

Le Chief Happiness Officer est un métier en développement, dont le rôle est d’analyser l’environnement de travail et d’œuvrer à la convivialité interne. Vous l’aurez compris, ce métier est en lien total avec la QVT (qualité de vie au travail). Face à ces responsabilités et avec un besoin de réactivité de plus en plus important, ce métier doit nécessairement se digitaliser et cette tendance ne va faire que croître !

Bien-être des salariés et digitalisation

Malgré ce que l’on a voulu croire depuis 10 ans, le bien-être des salariés ne passe pas uniquement par l’installation de canapés et de baby-foots. Même si ceci peut avoir son charme, conserver ses salariés passe par des mesures plus profondes au quotidien. Parmi celles-ci on peut citer :

  • l’accompagnement,
  • le tutorat,
  • la communication (et oui tout simplement),
  • la reconnaissance…

Mais un autre axe de bien-être doit aussi être pris en compte : la digitalisation.

La génération qui entre sur le marché du travail aujourd’hui est une génération digitale. Ces nouveaux salariés entrent dans votre entreprise avec un smartphone à la main et ils supposent qu’ils pourront s’en servir dans leur quotidien professionnel. Bien sûr ceci n’est pas valable que pour la nouvelle génération de collaborateur, puisque l’auteur de cet article (nouvellement quarantenaire) a les mêmes attentes !

La digitalisation est aujourd’hui un vecteur de bien-être dans l’entreprise en apportant plus de réactivité, de souplesse mais aussi de collaboration. Le CHO doit encourager ces pratiques, et même en être à l’origine.

Pour bien définir les contours de ce nouveau métier, nous avons demandé à Marie Frémiot, CHO chez ModuloTech, et Tissayme Ktoul, CHO chez Fidzup, de nous en dire plus.

Marie, quel est selon toi ton rôle en tant que Chief Happiness Officer ?

Un happiness manager doit incarner les fondamentaux de l’épanouissement au travail. Il a, selon moi, la mission de s’assurer qu’un maximum de conditions pour l’épanouissement professionnel soient réunies au sein de l’entreprise.

Le premier axe de travail utile est d’aider à l’instauration d’un management basé sur la confiance qui garantit une bonne communication, de la transparence, et la valorisation de chacun pour ses compétences et sa personnalité. Il peut également proposer de nouveaux processus afin de rendre le travail plus fluide au sein des équipes.

Ensuite, son rôle est d’aider à la création d’une atmosphère de travail agréable : organiser des moments conviviaux, aménager des espaces différents en fonction du besoin de concentration ou d’échanges, créer un attachement aux valeurs de l’entreprise et à l’entreprise elle-même.

Enfin, il doit être à l’écoute des collaborateurs afin de faire remonter leurs besoins aux dirigeants et tenter de leur apporter des réponses satisfaisantes.

Tissayme, comment vois-tu l’évolution de ce métier sur les prochaines années ?

Selon moi cette fonction a encore de belles années devant elle. Bien que cette fonction s’attache à une dimension collective, je pense qu’elle pourrait davantage évoluer vers de l’accompagnement individuel. J’imagine, par exemple, la mise en place d’un programme de coaching personnalisé en fonction des missions et attentes de chaque collaborateur.

L’objectif principal, c’est de continuer à faire évoluer la fonction vers de une personnalisation de plus en plus poussée de l’expérience collaborateur afin de s’assurer également que l’on redonne du sens au travail pour chacun.

Le Chief Happiness Officer : un métier réservé à certaines entreprises ?

Ce métier a été mis en lumière par Google et plus généralement par les entreprises de la Silicon Valley.

En France, il en existe environ 1000 à ce jour ce qui reste peu, soyons honnêtes. Mais a-t-on besoin d’avoir le titre honorifique de Responsable du bien-être pour passer à l’action ?

Non évidemment. Dans chaque entreprise, une personne peut être en charge d’améliorer la qualité de vie des salariés, de réfléchir aux orientations stratégiques permettant de faire en sorte que les collaborateurs se sentent bien dans l’entreprise et souhaitent l’intégrer… et y rester !

Ce rôle peut être tenu par le dirigeant, le DAF, le DRH,  un office manager… et ce, peu importe la taille de l’entreprise, start-up, PME, grandes entreprises.

Certaines entreprises permettent à leurs salariés de réaliser toutes leurs demandes d’absence depuis une plateforme interne ou depuis une application. La démarche est extrêmement simplifiée et la réponse est donnée sous forme de notification.

Les remboursement de frais ou les acomptes peuvent également être effectués de manière digitale grâce à des solutions paie 2.0 comme celle que nous éditons.

Les bulletins de salaire peuvent désormais être électroniques et conservés dans un coffre fort numérique.

La formation n’est pas en reste : les demandes de formation peuvent être réalisées en ligne et même dispensées de manière digitale avec le e-learning et les MOOC.

Dans le quotidien des salariés, la digitalisation a des bienfaits avérés. L’ère du numérique a permis le développement du télétravail, très plébiscité par les salariés.

Si on entend parfois dire que l’informatique a eu un impact néfaste sur la communication en entreprise (avec notamment une multiplication des mails inutiles), le numérique, lorsqu’il est bien utilisé, permet de renforcer la collaboration au sein d’une même équipe mais aussi entre différents services. Les échanges s’en retrouvent optimisés et les taches sont accomplies de manière plus efficace.

Et vous, êtes-vous prêt à effectuer cette transition ?

Pour passer le pas, des outils sont aujourd’hui disponibles et accessibles à toutes les entreprises.

NewDeal est le SIRH qui vous aide à automatiser la production de votre Paie, cliquez ici pour en savoir plus.

Noël approche : avez-vous pensé à gâter vos salariés ?

Avec l’arrivée des fêtes de fin d’année, nous sommes nombreux à penser aux cadeaux de Noël et certains employeurs y songent également pour leurs salariés, mais comment ? Verser une prime, organiser un repas, acheter un cadeau ou offrir un bon d’achat… Nous vous aidons à y voir plus clair.

Solution #1 : La prime de Noël

Si vous avez songé à verser une prime de fin d’année, une prime de vacances ou un prime de Noël, suite à de bons résultats ou pour remercier vos salariés de leur investissement, l’effet sera certainement très positif sur l’ensemble de votre personnel.

Nous attirons tout de même votre attention sur deux points :

  • Cette prime sera soumise à cotisations, peu importe son montant. Vous devez donc tenir compte des cotisations sociales que vous verserez dans l’estimation du coût de votre cadeau de fin d’année.
  • Si vous décidez de réitérer cette pratique dans les années à venir, vous allez établir un usage dans votre entreprise. En effet, la Cour de Cassation estime que le versement d’une prime annuelle trois années consécutives crée l’existence d’un usage d’entreprise. Pour l’interrompre, il conviendra de le dénoncer dans le cadre d’une procédure stricte.

Solution #2 : Organiser un événement de Noël

Le repas de Noël est une institution dans certaines entreprises, un moment fédérateur et de partage incontournable.

Ce repas, s’il est offert au personnel, ne représente toutefois pas un avantage en nature et doit être considéré comme des frais de réception.

Vous pouvez également songer à l’organisation de l’arbre de Noël, à l’occasion duquel seront remis aux enfants de vos salariés des cadeaux.

Ces cadeaux seront exonérés de cotisations à hauteur de :

166 €, soit 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (3 311 € pour 2018).

Des sociétés proposent des catalogues de cadeaux de Noël avec notamment un classement par tranches d’âge.

Pour terminer, quelques infos en vrac à ce sujet :

  • Tout accident qui aurait lieu à l’occasion de ce genre d’événement bénéficierait d’une présomption d’accident du travail.
  • Si une réception a lieu dans les locaux de l’entreprise, il convient de respecter la réglementation concernant l’introduction d’alcool sur le lieu de travail
  •  Un accident de la route survenu après le repas, en lien avec une consommation élevée d’alcool, peut entraîner une mise en cause de l’employeur pour non assistance à personne à danger.
  • Un comportement fautif à l’occasion d’une fête d’entreprise, même en dehors des horaires de travail, peut donner lieu à sanctions selon les circonstances.

Solution #3 : Offrir un cadeau à ses salariés

Noël rime très souvent avec cadeau, et pourquoi pas en distribuer à vos salariés… (vous n’êtes même pas obligé de revêtir le célèbre costume rouge et la fameuse barbe blanche !)

Comme pour les cadeaux faits aux enfants de vos collaborateurs, ces présents seront exonérés de cotisations à hauteur de 166 €. Et vous pouvez cumulé ce montant pour le salarié et ses enfants !

Exemple : si dans votre entreprise un couple est salarié et a deux enfants, vous pourrez offrir à chaque membre du couple un cadeau d’une valeur de 166 € mais également un cadeau d’une même valeur à chaque enfant, soit un total de 166 x 4 = 664 € ! !

Le cadeau pourra prendre la forme que vous souhaitez, tant que le cadeau est en lien avec l’événement, comme un panier gourmand, une box détente ou un bien produit ou vendu par l’entreprise !

Mais vous pouvez également remettre à vos salariés des chèques cadeaux. Ils bénéficient des mêmes exonérations que les cadeaux « classiques » et présentent l’avantage de permettre au salarié de choisir son cadeau.

Et si vous optez pour des chèques cultures, leur montant sera totalement exonéré, sans limite, à condition qu’ils soient utilisés conformément à leur objet.

Alors maintenant que vous avez toutes les cartes en main, remplissez les chaussettes de Noël de vos salariés !

Cas client : Edgar People, d’Excel à NewDeal pour sa gestion Paie & RH

Ayant fait le choix de NewDeal dès le début de l’année 2018, Stéphanie Florentin, CEO d’Edgar People, revient aujourd’hui sur les bénéfices majeurs de notre solution pour son équipe en croissance.

Découvrez ce cas client en cliquant ci-dessous :

Nouveauté : des Tags pour votre Comptabilité analytique

Avec la croissance de leur activité et de leurs équipes, de nombreux clients optent pour une comptabilité analytique afin d’analyser de manière plus fine leur performance.

Nous avons donc développé une nouvelle fonctionnalité disponible dans la partie Reporting sur votre interface NewDeal.

Elle vous permet de créer vos propres tags et d’y associer une clé comptable et des collaborateurs afin d’obtenir des exports de vos flux comptables automatiquement adaptés pour vos analyses.

Nouveauté : Export automatique de vos Flux Comptables

Après avoir étudié de près le travail mensuel de nos clients, nous avons décidé de développer une nouvelle fonctionnalité pour leur faire gagner encore plus de temps chaque mois. L’export des écritures de paie et des déclarations sociales était une tâche que vous deviez réaliser chaque mois, en vous connectant sur votre interface et en envoyant par email ces éléments à votre responsable comptable ou à votre expert-comptable externalisé.

C’est désormais de l’histoire ancienne puisqu’il vous suffit désormais, dans la section paramètres, d’indiquer l’adresse email de votre reponsable comptable. Lorsque vous clôturez en 1 clic la paie de votre entreprise sur NewDeal, les fichiers sont désormais transmis automatiquement !