NewDeal signe un partenariat avec le géant US Quickbooks

Nous sommes ravis d’être le partenaire exclusif de Quickbooks sur la France, avec un résultat immédiat : la paie et la comptabilité communiquent directement dans votre entreprise grâce à l’intégration de nos 2 solutions.
Notre objectif est de vous faire gagner 4 à 5 jours de travail par mois aux cabinets d’expertise-comptable et aux dirigeants d’entreprise.

« Il nous est apparu clairement que Quickbooks et NewDeal partagent une même mission : rendre la vie des chefs d’entreprise, de leurs employés et de leur expert-comptable plus simple. Notre ambition est de faciliter l’automatisation d’un grand nombre de tâches récurrentes à faible valeur ajoutée pour leur faire gagner un temps précieux », explique Philippe Vincens, CEO de Quickbooks France.

Retrouvez-nous sur le stand de Quickbooks (niveau 2 / stand 228),  les 25 et 26 septembre au Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables au Palais des Congrès à Paris.

Si le contrat de travail devenait un véritable engagement ?

Le contrat de travail est un document écrit, rédigé par l’employeur, qui définit le cadre pour le poste d’un collaborateur. Il indique les missions, le taux horaire, le nombre d’heures et parfois il comporte des clauses spécifiques comme la clause de confidentialité, de non concurrence etc. Appelé autrefois « contrat de louage de service », ce n’est qu’en 1973 que le terme « contrat de travail » devient officiel. Bien que différentes lois soient venues améliorer les conditions de travail des salariés, le fond du contrat lui, n’a pas évolué. Mais à l’heure où la relation entre les salariés et le travail évolue, le contrat de travail ne devrait-il pas être modifié ?

Le contrat de travail : un manque d’accord entre les parties

Le contrat de travail définit le cadre entre l’entreprise et le salarié. Il indique les indications relatives au poste de travail et la rémunération d’un collaborateur. Néanmoins, depuis l’entrée des millennials sur le marché du travail, la relation employeur/employé a été bousculée. Les entreprises doivent encore s’adapter pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Pour cela, la création des start-up, l’arrivée des entreprises libérées, le télétravail ou encore les espaces de détente aménagés ont vu le jour. Cependant, le contrat de travail a été le seul point qui n’a pas vu de réelle modification.

En effet, les nouveaux salariés souhaitent que les employeurs soient vraiment engagés dans leur bien-être au travail, et ces derniers sont à la recherche d’une grande motivation de la part de leurs salariés. Vous pensez que cela va de soi ? Vous vous trompez. Même si le Président de la République a la volonté de faire changer le système du travail traditionnel, le fond n’a pas évolué notamment pour les TPE et PME, qui représentent 80 % des entreprises françaises.

Finalement, aucun texte de loi n’a été assez en profondeur sur la relation entre l’employeur et le salarié, et c’est là tout le problème.

Contrat

Modifier le contrat de travail pour dynamiser le marché du travail

Le bien-être au travail et la performance des salariés sont étroitement liés si l’on en croit les nombreuses études à ce sujet. De ce fait, en modifiant le contrat de travail pour y inclure un article sur la relation employeur/employé, cela permettrait d’augmenter non seulement la performance de l’entreprise mais également la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Effectivement, la motivation des salariés passe par l’ambiance générale en entreprise, et la pérennité de cette dernière passe par l’engagement et la motivation de ses collaborateurs. La question à se poser est : est-ce que le manque de réforme à ce sujet est dû au fait de considérer comme normal l’engagement salarial et la QVT, ou est-ce que cet aspect est-il considéré comme secondaire ?

Penser que la relation employeur/employé est normale est une erreur

Dans ce cas, même si à première vue un salarié intégrant une entreprise est motivé, cela ne signifie pas forcément qu’il est pleinement engagé dans la croissance et la pérennité de l’entreprise. L’engagement est le fait de réaliser ses missions avec un réel intérêt et de façon proactive afin de permettre à l’entreprise une réelle création de valeur.

De l’autre côté, bien que les mentalités aient évolué ces dernières années, il serait erroné de penser qu’un employeur se préoccupe automatiquement et systématiquement du bien-être et de la qualité de vie au travail de ses salariés. Au même titre que les salariés, le manager, le chef d’entreprise et tous les membres du Codir doivent tenir un véritable engagement en matière de qualité de vie des salariés.

Croissance entreprise

Penser que la relation entre l’employeur et l’employé est secondaire

Trop souvent entendu, notamment dans les grandes entreprises, il est important de rappeler que l’aspect relationnel entre la hiérarchie et les collaborateurs est un réel levier pour la pérennité de l’entreprise. Une entreprise où les salariés ne se sentent pas bien et dans laquelle la QVT est relayée second plan ne peut pas être performante. Dans cette même logique, les salariés auront plus de mal à se sentir bien au sein de leur entreprise si celle-ci n’est pas pérenne.

Pour ces raisons, il paraît primordial de modifier le contrat de travail afin d’y inclure un article ayant pour vocation de valoriser la relation employeur/employé.

Une charte QVT dans un premier temps

En attendant que les politiques prononcent une loi en faveur de la relation entre l’employeur et l’employé, les entreprises pourraient mettre en place une charte QVT. Celle-ci reprendrait différents points que l’entreprise a mis en place afin de favoriser le bien-être au travail de ses salariés. En contrepartie, les salariés s’engageraient à donner le meilleur d’eux même dans leurs tâches quotidiennes et de respecter une politique d’engagement avec l’entreprise pour laquelle ils travaillent.

La charte QVT pourrait être un moyen efficace de repenser les codes du travail et notamment le relationnel entre les différentes parties internes à l’entreprise. Car, des salariés contents, contribuent à la croissance de l’entreprise et vice versa !

QVT

La semaine de quatre jours : réalité ou utopie ?

De plus en plus d’entreprises sont soucieuses du bien-être de leurs salariés dans le but d’accroître leur productivité. Pour cela, certaines d’entre elles ont testé la semaine de quatre jours. D’après les testeurs, cette méthode d’organisation du temps de travail s’est avérée bénéfique tant au niveau de la productivité qu’au niveau organisationnel. Mais comment mettre en place la semaine de quatre jours et est-ce réellement bénéfique ?

Comment organiser la semaine de quatre jours ?

La semaine de quatre jours peut se moduler de différentes façons :

  • en réduisant le nombre d’heures de travail ;
  • en augmentant l’amplitude journalière ;
  • en enlevant juste un jour de travail sans modifier la plage horaire.

Le principe de base de la semaine de quatre jours est de conserver le même salaire qu’avec la semaine de cinq jours mais en travaillant un jour de moins. Pensée dans les années 90 via le projet de loi Robien, les lois Aubry, sont venues abroger la semaine de quatre jours et banaliser la semaine de cinq jours.

La semaine de quatre jours : facteur de productivité ?

Olivier Sales, fondateur de Love Radius, l’entreprise British Telecom, Claude Prigent CEO de Yprema, BaseCamp ou encore l’entreprise Néo-zélandaise Perpetual Guardian sous tout autant d’entreprises qui ont opté pour la semaine de quatre jours.

Dans tous les cas, le bilan reste le même : une augmentation de cinq points de la productivité et une diminution de sept points du stress ressenti par les salariés. Depuis 1997, l’entreprise Yprema a opté pour organiser la semaine de quatre jours pour 80 % de ses salariés. Pour compenser la perte d’un jour de travail, la plage horaire de présence dans l’entreprise a augmenté. À contrario, l’entreprise Perpetual Guardian a fait le test pendant deux mois de proposer à ses salariés de travailler seulement quatre jours par semaine mais payé cinq.

Aussi étonnant que cela puisse paraître, l’entreprise n’a pas perdu au change, bien au contraire. Avec des salariés plus motivés et plus productif, l’entreprise n’a pas vu de différence sur l’aspect financier. En effet, en travaillant un jour de moins, les salariés ont dû trouver de nouvelles méthodes de travail et apprendre à mieux s’organiser afin de répondre aux objectifs de l’entreprise. De ce fait, moins de présentéisme, moins de temps passé à surfer sur le web et plus de concentration ont permis à ces entreprises de voir rapidement les bénéfices de la semaine de quatre jours.

La semaine de quatre jours attire les salariés

Selon l’étude The Workforce View in Europe 2019 menée par ADP, 56 % des salariés interrogés affirment préférer travailler quatre jours au lieu de cinq. Pour ce faire, 78 % d’entre eux souhaiteraient agrandir leur plage horaire afin de conserver la même rémunération alors que 22 % choisiraient de diminuer leur temps de travail quitte à gagner moins.

Toujours est-il que la semaine de quatre jours motive les collaborateurs qui se disent être plus performant et avoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, les salariés pratiquant la semaine de quatre jours estiment avoir plus de temps pour se consacrer à leurs occupations personnelles. En d’autres termes, les entreprises ayant modifié le temps de travail au sein de leur structure ont toutes avoué ne pas vouloir revenir à la semaine de cinq jours.

Des semaines plus courtes mais autant de tâches

Si la majorité des collaborateurs affirment préférer la semaine de quatre jours, tout n’est pas tout rose. Effectivement, même si la durée du travail est réduite ou aménagée, les tâches, les réunions et la quantité de travail ne diminue pas. C’est pourquoi, certains salariés se sentent plus soumis au stress et à la pression. De plus, ces derniers regrettent que la vision du travail n’ai pas autant eu de changements que prévus. Enfin, selon le secteur d’activité de l’entreprise ou sa structure il est parfois impossible de mettre en place une réforme aussi importante.

Remanier les semaines de travail implique également une profonde modification de l’organisation. Par exemple, il devient indispensable de posséder un système de renvoi d’appel ou de chat instantané. Au sein de l’entreprise Yprema par exemple, au service des ressources humaines, les trois salariés en poste avaient des tâches prédéfinies. Cependant, en instaurant la semaine de quatre jours, les trois collègues ont dû apprendre les tâches des unes et des autres afin de ne pas bloquer le bon déroulement de la journée en cas d’absence. Finalement, la masse de travail ne désemplit pas et se sont aux salariés à s’adapter quitte à parfois faire les tâches de plusieurs personnes.

La semaine de quatre jours en France

Pour le moment, les entreprises pratiquants la semaine de quatre jours restent rares. En effet, les entreprises françaises ont le sentiment que retirer un jour de travail va être contre-productif et que les objectifs ne seront pas atteints. De plus, comme expliqué précédemment, la semaine de quatre jours ne peut s’appliquer dans toutes les structures. Par exemple, une start-up avec de petits effectifs et son importante charge de travail, n’a pas la possibilité de retirer un jour de travail. Le problème est le même dans les grandes entreprises ou repenser une organisation nécessite un travail titanesque.

Ainsi, peut-être qu’un jour la semaine de quatre jours entrera dans les mœurs, mais pour l’heure il semble assez utopique que cette méthode de travail devienne une généralité.

 

Comment réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur ?

L’intégration des nouveaux collaborateurs est bien plus qu’une simple formalité. En effet, l’étude du cabinet Mercuri Urval a démontré que 40 % des nouveaux salariés souhaitent mettre fin à leur période d’essai. Évidemment, une mauvaise intégration n’est pas le seul facteur de démotivation, mais une bonne intégration des salariés permettra de conserver leur enthousiasme de départ.

Le pré-boarding : étape indispensable dans le processus d’intégration

Intégrer un nouveau collaborateur au sein d’une entreprise se prépare et commence avant que le salarié débute son contrat. Effectivement, il ne suffit pas de faire le tour des bureaux et de présenter le nouveau collaborateur à l’ensemble de l’équipe. Le processus d’intégration démarre à l’instant même où vous avez trouvé votre perle rare.

Pour montrer à votre collaborateur qu’il est attendu, n’hésitez pas à préparer en avance les documents administratifs relatifs à l’embauche d’un nouveau collaborateur :

  • Son contrat
  • Les documents de sécurité sociale et de mutuelle
  • La DPAE

Aussi, aménagez-lui son poste de travail. Passez un petit coup de chiffon pour nettoyer son bureau ou anticipez la commande d’un nouveau bureau si vous n’en avez pas. Un collaborateur qui arrive en entreprise et qui ne dispose pas d’un poste de travail aura le sentiment que son arrivée importe peu à l’entreprise et votre marque employeur en sera directement impactée.

Enfin, la pratique du mail ou du SMS est de plus en plus répandue. Si entre le recrutement et le premier jour du collaborateur, le délai dépasse une semaine, envoyez-lui un message pour lui rappeler les horaires d’arrivée, le dress-code, que l’entreprise dispose de café ou thé si tel est le cas. Cette attention qui peut paraître anodine, va transmettre une image de marque soucieuse de ses collaborateurs.

Comment réussir le premier jour de votre salarié ?

C’est le jour J ! Votre collaborateur commence aujourd’hui. Si votre entreprise a un effectif de moins de 20 salariés et que le télétravail est pratiqué, demandez à vos employés d’être présent ce jour-là afin de faire connaissance avec leur nouveau collaborateur.

Le premier jour de votre salarié est sans nul doute le plus important. La première impression que votre collaborateur aura de votre entreprise sera directement liée à votre processus d’intégration. Gardez-vous du temps pour expliquer à votre collaborateur la culture d’entreprise, son poste, ses missions, les valeurs de votre entreprise etc.

Le premier jour pour un nouveau collaborateur est toujours stressant. Une nouvelle entreprise, une nouvelle équipe, de nouvelles missions. Tant de facteurs qui peuvent influencer positivement ou négativement la motivation de votre salarié. C’est pour cela que le processus d’intégration d’un salarié est réellement important. Vous pouvez par exemple mettre en place :

  • Un starter pack
  • Un parcours de présentation avec vos équipes
  • Un parcours de formation
  • Un séminaire d’intégration
  • Un petit déjeuner ou un déjeuner d’équipe
  • Un point feedback pour récolter les ressentis de votre collaborateur

Actuellement, 65 % des entreprises n’ont pas de politique d’intégration. Toutefois, à l’heure où les recrutements sont de plus en plus difficiles, votre politique d’intégration sera un avantage concurrentiel non négligeable pour attirer mais surtout fidéliser vos salariés.

L’intégration : une pensée à long terme

Une fois que le processus d’intégration a été appliqué, votre salarié peut occuper son poste. Néanmoins, ce serait une erreur de penser que l’intégration de votre salarié s’arrête à cette étape. N’oubliez pas que la législation prévoit une période d’essai plus ou moins longue selon la nature du contrat de votre salarié et son statut.

20 %, c’est le nombre de salariés qui mettent terme à leur contrat de travail durant la période d’essai. Pour éviter de perdre votre nouveau collaborateur, prenez le temps de transmettre toutes les informations dont votre salarié a besoin. Une prise de poste implique de nouvelles procédures et de nouvelles méthodes de travail. De ce fait, il faut au minimum un laps de temps de six mois pour que le nouveau collaborateur intègre la totalité des processus et prenne en compte les objectifs de l’entreprise.

L’après période d’essai doit servir à consolider le lien employeur/employé afin de finaliser correctement la période d’intégration. N’oubliez pas de prendre en compte la personnalité de vos employés. Les plus extravertis se sentiront plus facilement intégrés que les personnalités introverties ou les personnes timides. Chaque personne est différente, les capacités d’assimilation et les méthodes d’apprentissage ne sont pas les mêmes suivant vos collaborateurs. Aussi, suivant la complexité du poste, la période d’intégration sera plus ou moins longue.

Enfin, les processus d’intégration doivent être plus flexibles et s’adapter plus rapidement au marché et aux attentes des candidats. Nous sommes dans une ère où ce n’est plus aux candidats à s’adapter à l’entreprise, mais bien à l’entreprise à s’adapter aux candidats.

Vos équipes ont un rôle à jouer

Un nouveau salarié intègre une entreprise où les équipes sont déjà faites. Vos salariés doivent être avenants envers leur nouveau collègue pour favoriser son intégration. En effet, même si votre processus d’intégration est bien défini, si vos équipes ne sont pas dans une optique d’intégration, le nouvel arrivant ne se sentira pas à sa place et aura plus de chances de rompre sa période d’essai.

N’oubliez pas que ce n’est pas à un nouvel arrivant de s’intégrer seul, mais à l’ensemble des membres de l’entreprise de le faire entrer dans le cercle !

 

 

La méthode agile : une gestion de projet plus sereine

À la base inventée pour les équipes IT, la méthode agile est aujourd’hui la méthode la plus plébiscitée par les entreprises. Flexibilité, adaptation et taux de réussite élevé, cette méthode semble réunir tous les critères pour mener à bien votre gestion de projet.

Nous allons aujourd’hui vous expliquer comment mettre en place la méthode agile au sein de votre entreprise.

D’où vient la méthode agile ?

En 1994, Standish Group mena une enquête sur les taux de réussite de la gestion de projet. Le constat de l’époque mit en lumière que 31 % des projets informatiques étaient abandonnés, 52 % aboutissaient avec d’importants dépassements de délais et de budget, tout en étant moins performant que ce qui était prévu au départ. Du reste, seulement 16 % des projets étaient réellement viables.

Renouvelée en 2008, l’enquête démontra que le taux de réussite des projets était de 35 % ce qui reste relativement faible.

Les raisons de ces nombreux échecs, ont été, toujours selon cette même étude :

  • Un manque d’implication des utilisateurs finaux
  • Un changement de spécifications en cours de projets

Pour ces raisons, une méthode, appelée méthode agile a vu le jour. Plus concentrée sur le client que sur le projet, cette méthode vient moderniser la gestion de projets en profondeur.

La méthode agile s’est adaptée à toute structure

Il est indispensable pour les TPE et les PME d’agir vite afin de s’adapter au marché et à ses évolutions.

Les chefs d’entreprise se sont donc appropriés cette méthode afin de répondre à un réel besoin et augmenter leur part de marché. Flexible, cette méthode vise à construire une relation d’interaction entre le client et l’entreprise.

Les valeurs de la méthode agile

Pour mener à bien vos projets, il vous faudra respecter certaines valeurs :

  • Mettre l’individu au premier plan

En effet, sans oublier les processus et les outils, les interactions entre chaque partie prenante du projet devront être au cœur de votre gestion de projet.

  • Avoir des logiciels opérationnels

Une documentation exhaustive aura ses limites puisque, si une évolution en cours de projet se présente, vous aurez plus de difficultés à la gérer.

  • Collaborer plutôt que négocier

La négociation contractuelle va mettre un frein à la collaboration donc va diminuer la productivité de la gestion de projet. Une collaboration, quant à elle, va intégrer les différentes parties prenantes et améliorer le projet final.

  • S’adapter au changement

La gestion de projets est faite d’aléas. C’est pour cela qu’il est nécessaire que vous fassiez preuve d’adaptabilité pour rebondir et avancer. Suivre un plan préétabli vous bloquera et vous empêchera de trouver des solutions.

De ses quatre valeurs, ont vu le jour 12 principes afin de vous guider à travers la méthode agile.

Collaboration

Les principes de la méthode agile

  • La satisfaction client

Le client doit être au centre du projet. De plus, il devra faire preuve d’une grande disponibilité afin de livrer rapidement un projet à forte valeur ajoutée.

  • L’acceptation du changement

Le besoin du client peut évoluer, même tard, dans l’avancement du projet. De fait, l’entreprise doit exploiter ce changement de manière réactive pour modifier l’offre de produit.

  • Faire des livraisons fréquentes

Envoyer fréquemment des livrables va permettre une augmentation des feedbacks avec le client et de pouvoir obtenir un maximum d’informations sur le projet. Ainsi, si besoin, le produit pourra plus facilement être réorienté.

  • Interaction entre client et développeur

Le travail collaboratif entre le client et le développeur va permettre d’avoir un produit qui répond au maximum aux attentes du client. Le taux de satisfaction client sera augmenté.

  • Motiver ses équipes

Pour accroître la productivité des équipes, la méthode agile met en avant le côté humain, en offrant aux collaborateurs un espace de travail plus convivial mais surtout en leur accordant votre confiance.

  • Dialoguer en face à face

La communication en face à face est la meilleure forme d’interaction. Effectivement, la communication est un facteur réellement important pour la réussite d’un projet. La communication écrite conserve des traces mais il vous faudra privilégier la communication orale pour transmettre des informations.

  • Penser opérationnel

La méthode agile indique que la mesure de l’état d’avancement d’un projet se fait une fois le projet terminé. Tout projet entamé mais non finalisé sera compté comme ayant un taux d’avancement de 0 %.

  • Organiser un rythme soutenable

Les journées à rallonge sont contre-productives. C’est pourquoi la méthode agile encourage un rythme de travail soutenable pour avancer plus efficacement sur le produit.

  • Viser l’excellence

Plus un produit sera qualitatif, plus il sera fiable et les risques de bugs seront considérablement diminués.

  • Rester à l’essentiel

Ce principe va diminuer la quantité de travail inutile puisque vous allez vous concentrer sur le nécessaire. Aussi appelée développement KISS, cette méthode va permettre de développer uniquement la demande en cours sans vous éloigner de votre projet initial.

  • Laisser les équipes s’auto-organiser

Chaque équipe est unique et opte pour des méthodes de travail différentes les unes des autres. Faites confiance à votre équipe en la laissant s’organiser de façon à ce qu’elle soit plus efficace dans son travail. Cela n’en sera que plus bénéfique pour le développement du projet.

  • Avoir une démarche d’amélioration continue

La méthode agile, grâce aux interactions régulières entre les différentes parties prenantes au projet, va optimiser l’efficacité de votre équipe et va lui permettre de constamment s’améliorer en termes de travail et d’organisation.

Les bénéfices de la méthode agile

Aujourd’hui cette méthode est adaptée et adaptable dans toutes les entreprises. Que vous travaillez au sein d’une TPE ou d’une multinationale, votre gestion de projet sera plus optimisée. En effet, les entreprises ayant recours à la méthode agile affirment avoir augmenté leurs revenus plus rapidement de 37 % et généré des profits 30 % plus élevés que les entreprises qui utilisent la gestion de projet traditionnelle.

Selon l’étude menée en 2014 par VersionOne le taux de réussite des projets menés avec la méthode agile serait de 53 % contre 17 % sans l’utilisation de cette méthode. Pour aller plus loin, 84 % des personnes interrogées lors de cette étude affirment que les équipes projets auraient nettement gagné en productivité.

Les bénéfices sont larges, puisque l’étude fait remonter :

  • Une meilleure visibilité des projets
  • Une équipe plus motivée
  • Un meilleur respect des délais
  • Une amélioration de la qualité du produit
  • Une nette réduction des risques

Vous l’aurez compris, la méthode agile est une méthode simple et efficace qui a fait ses preuves.

Maintenant que vous avez toutes les cartes en main pour révolutionner vos gestions de projet, à vous de jouer !

Emmanuel Macron confie à NewDeal une mission de simplification de la Paie en France

Quel entrepreneur français n’a pas entendu parler de la gestion de la Paie et de sa complexité ? Trop souvent sujet d’angoisse pour les employeurs et les employés, les statistiques ne rassurent pas lorsque l’on sait que 80 % des bulletins de salaire sont réputés faux.
Tout cela est heureusement révolu, et notre gouvernement a acté que la production de la Paie des salariés est encore beaucoup trop complexe pour les entreprises.

Il y a quelques semaines, en marge des préparatifs de la réunion du G7 qui aura lieu fin août à Biarritz, le Président de la République rendait visite à notre startup NewDeal pour échanger autour de notre solution de paie en temps réel pour les TPE et PME.

2 heures de discussion et 1 café avec nos équipes ont suffi pour que NewDeal séduise Emmanuel Macron et ses équipes. Nous avons donc l’immense plaisir de vous annoncer que nous menons désormais une mission officielle de simplification de la Paie au nom du gouvernement français.

Un rapport stratégique : vers un NewDeal à la française ?

L’État français nous a demandé d’émettre un ensemble de recommandations permettant de simplifier la charge de travail mensuelle consacrée à la gestion de la paie. Un des points essentiels que nous avons abordé avec le gouvernement concerne la création juridique d’un cadre de travail évolutif afin que les employeurs puissent être capable de répondre de manière rapide et sécurisée aux nouvelles attentes des employés .

Nous avons gagné l’oreille du gouvernement grâce aux nombreux retours partagés par nos clients TPE et PME depuis le lancement de notre solution de simplification de la paie.

De Biarritz à Paris, pour un NewDeal national

Notre équipe en pleine croissance est ravie de pouvoir mettre notre expertise au service de la nation. Chacun de nos collaborateurs contribuera donc à l’élaboration de ce rapport, puisque chacun d’entre eux bénéficiera de 2 jours de temps de travail dédié à cette mission chaque mois.

Nos conclusions seront présentées en avant-première par le gouvernement lors de la réunion du G7 qui aura lieu à Biarritz du 24 au 26 août prochain.

Nous souhaitons remercier encore une fois le président de la République et l’ensemble du gouvernement pour cette marque de reconnaissance du travail engagé depuis 18 mois avec notre solution NewDeal. Apporter de la sérénité dans la relation Employeur-Employés est au coeur de notre projet.

Avec cette mission qui nous est confiée, nous espérons que la future loi NewDeal est en marche !

Interview : Comment le métier de Chief Happiness Officer va-t-il évoluer ?

Le Chief Happiness Officer est un métier en développement, dont le rôle est d’analyser l’environnement de travail et d’œuvrer à la convivialité interne. Vous l’aurez compris, ce métier est en lien total avec la QVT (qualité de vie au travail). Face à ces responsabilités et avec un besoin de réactivité de plus en plus important, ce métier doit nécessairement se digitaliser et cette tendance ne va faire que croître !

Bien-être des salariés et digitalisation

Malgré ce que l’on a voulu croire depuis 10 ans, le bien-être des salariés ne passe pas uniquement par l’installation de canapés et de baby-foots. Même si ceci peut avoir son charme, conserver ses salariés passe par des mesures plus profondes au quotidien. Parmi celles-ci on peut citer :

  • l’accompagnement,
  • le tutorat,
  • la communication (et oui tout simplement),
  • la reconnaissance…

Mais un autre axe de bien-être doit aussi être pris en compte : la digitalisation.

La génération qui entre sur le marché du travail aujourd’hui est une génération digitale. Ces nouveaux salariés entrent dans votre entreprise avec un smartphone à la main et ils supposent qu’ils pourront s’en servir dans leur quotidien professionnel. Bien sûr ceci n’est pas valable que pour la nouvelle génération de collaborateur, puisque l’auteur de cet article (nouvellement quarantenaire) a les mêmes attentes !

La digitalisation est aujourd’hui un vecteur de bien-être dans l’entreprise en apportant plus de réactivité, de souplesse mais aussi de collaboration. Le CHO doit encourager ces pratiques, et même en être à l’origine.

Pour bien définir les contours de ce nouveau métier, nous avons demandé à Marie Frémiot, CHO chez ModuloTech, et Tissayme Ktoul, CHO chez Fidzup, de nous en dire plus.

Marie, quel est selon toi ton rôle en tant que Chief Happiness Officer ?

Un happiness manager doit incarner les fondamentaux de l’épanouissement au travail. Il a, selon moi, la mission de s’assurer qu’un maximum de conditions pour l’épanouissement professionnel soient réunies au sein de l’entreprise.

Le premier axe de travail utile est d’aider à l’instauration d’un management basé sur la confiance qui garantit une bonne communication, de la transparence, et la valorisation de chacun pour ses compétences et sa personnalité. Il peut également proposer de nouveaux processus afin de rendre le travail plus fluide au sein des équipes.

Ensuite, son rôle est d’aider à la création d’une atmosphère de travail agréable : organiser des moments conviviaux, aménager des espaces différents en fonction du besoin de concentration ou d’échanges, créer un attachement aux valeurs de l’entreprise et à l’entreprise elle-même.

Enfin, il doit être à l’écoute des collaborateurs afin de faire remonter leurs besoins aux dirigeants et tenter de leur apporter des réponses satisfaisantes.

Tissayme, comment vois-tu l’évolution de ce métier sur les prochaines années ?

Selon moi cette fonction a encore de belles années devant elle. Bien que cette fonction s’attache à une dimension collective, je pense qu’elle pourrait davantage évoluer vers de l’accompagnement individuel. J’imagine, par exemple, la mise en place d’un programme de coaching personnalisé en fonction des missions et attentes de chaque collaborateur.

L’objectif principal, c’est de continuer à faire évoluer la fonction vers de une personnalisation de plus en plus poussée de l’expérience collaborateur afin de s’assurer également que l’on redonne du sens au travail pour chacun.

Le Chief Happiness Officer : un métier réservé à certaines entreprises ?

Ce métier a été mis en lumière par Google et plus généralement par les entreprises de la Silicon Valley.

En France, il en existe environ 1000 à ce jour ce qui reste peu, soyons honnêtes. Mais a-t-on besoin d’avoir le titre honorifique de Responsable du bien-être pour passer à l’action ?

Non évidemment. Dans chaque entreprise, une personne peut être en charge d’améliorer la qualité de vie des salariés, de réfléchir aux orientations stratégiques permettant de faire en sorte que les collaborateurs se sentent bien dans l’entreprise et souhaitent l’intégrer… et y rester !

Ce rôle peut être tenu par le dirigeant, le DAF, le DRH,  un office manager… et ce, peu importe la taille de l’entreprise, start-up, PME, grandes entreprises.

Certaines entreprises permettent à leurs salariés de réaliser toutes leurs demandes d’absence depuis une plateforme interne ou depuis une application. La démarche est extrêmement simplifiée et la réponse est donnée sous forme de notification.

Les remboursement de frais ou les acomptes peuvent également être effectués de manière digitale grâce à des solutions paie 2.0 comme celle que nous éditons.

Les bulletins de salaire peuvent désormais être électroniques et conservés dans un coffre fort numérique.

La formation n’est pas en reste : les demandes de formation peuvent être réalisées en ligne et même dispensées de manière digitale avec le e-learning et les MOOC.

Dans le quotidien des salariés, la digitalisation a des bienfaits avérés. L’ère du numérique a permis le développement du télétravail, très plébiscité par les salariés.

Si on entend parfois dire que l’informatique a eu un impact néfaste sur la communication en entreprise (avec notamment une multiplication des mails inutiles), le numérique, lorsqu’il est bien utilisé, permet de renforcer la collaboration au sein d’une même équipe mais aussi entre différents services. Les échanges s’en retrouvent optimisés et les taches sont accomplies de manière plus efficace.

Et vous, êtes-vous prêt à effectuer cette transition ?

Pour passer le pas, des outils sont aujourd’hui disponibles et accessibles à toutes les entreprises.

NewDeal est le SIRH qui vous aide à automatiser la production de votre Paie, cliquez ici pour en savoir plus.

Recrutement : rejoignez notre équipe Marketing / Ventes dans nos bureaux de Biarritz

NewDeal est une solution SaaS qui digitalise les bulletins de Paie et l’adminstratif RH des PME.

Startup basée à Paris et Biarritz, nous cherchons de nouveaux talents en stage ou contrat de professionnalisation pour accompagner notre croissance au sein de l’équipe Marketing & Ventes. Vous serez formés à nos méthodes de vente par 2 managers jeunes et expérimentés.

Les missions :

  • Création de contenu marketing
  • Sourcing et prospection
  • Suivi des leads dans notre CRM (Hubspot)
  • Suivi des offres commerciales avec votre manager
  • Définition de nouvelles actions marketing

Profil recherché :

Vous n’avez pas ou peu d’expérience commerciale mais une vraie volonté d’apprendre et une humilité à toute épreuve.
A l’aise à l’oral et à l’écrit, réactif et punchy, vous n’avez pas peur d’essayer, d’échouer et de vous améliorer !

Si vous avez le goût des challenges, venez écrire une page de l’histoire de NewDeal avec nous !
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En bonus : nos bureaux sont situés à 50m de la Grande Plage de Biarritz (photo ci-dessus).

 

Prélèvement à la Source : NewDeal était l’invité de l’émission Tech & Co sur BFM Business

Suite à l’annonce du maintien du Prélèvement à la Source au 1er janvier 2019 par le gouvernement, Antoine Spadoni (co-fondateur) était l’invité de Sébastien Couasnon dans l’émission Tech & Co sur BFM Business.

Il y explique comment NewDeal va permettre aux employés de se familiariser avec cette nouveauté majeure dès le mois d’octobre 2018. Retrouvez la séquence ci-dessous.